公司为给员工一个合理的薪酬管理,让每一个员工都能够公平合理,简单确切等,公司会制定怎样的员工薪酬管理制度呢以下整理了详细的公司员工薪酬制度范本,请参考。总则
第一条 本公司为贯彻同工同酬、劳资两利的原则,以达到实行公平合理,简单确切的工资管理办法的目的,特制订本细则。
第起实施。附表
一、员工工资计算表
,除规定应享受的假日及公休外,将其他任何缺勤天数减除后的到职时间实满一年者为合格(一年按365天计算)。
(,全年迟到记录不超过六次者为合格,否则每超过一次,将其申请权延后一个月。
(四) 到截止申请之日,全年内无旷职记录者为合格,否则每旷职一天,将其申请权延后一个月。
(五) 到截止申请之日,有工作疏忽等不良记录不超过六次者为合格,否则每超过一次,将其申请权延后一个月,严重者延后两个月。
(六) 到截止申请之日,一年内违反荣誉奖金规定不超过三次者这合格,否则每超过一次将其申请权延后一个月。
(七) 工作表现不良或不能胜任者,不享有申请权,已享有本奖金权者要停止其享受权利。
第五条 本奖金申请权递增时,也应按照上条规定办理。
第六条 凡因故被将申请权或递增权延后者,在延后期间内,有缺勤或不良记录者,仍应合并计算,再续延其申请权。
第七条 凡享受资金权的职工,有下列情形之一者为缺勤,除按有关规定处分外,在当月份内不予本奖金的奖励。
(一) 有迟到、旷职或任何作假记录者。
(期每年度从业人员的年终奖金于翌年1月20日发给。
第七条 奖惩的加扣标准从业人员在当年度曾受奖惩者,年终时依下列标准加减其年终奖金。
(一) 嘉奖1次:加发1日份薪额的奖金。
(常考核结果进行综合评议,并提出相应的调薪意见,对于工作不到一年的新员工调薪时间,根据个人的实际表现状况,周期可较短,实行小步快跑原则。
第三条 等级权限建议权:各部门行政主管根据下属的实际表现向所属的人力资源小组或三级人力资源委员提出调薪建议。申报者:对调整对象的工作表现进行考核,填写《员工工资调整(转正定级)申报(审批)表》,根据实际情况对其任职资格能力、工作绩效、劳动态度等方面作出评价,并提出调薪建议。审核者:对调薪对象的实际工作表现考查,调查其实际担任职务的能力和工作绩效与态度,并对调薪标准进行审查。对申报材料的真实性和调薪标准的合理性负责。审批者:根据公司的工资政策对审核后的调薪建议进行审批。审批者必须保证调薪结果符合公司规定的工资结构和工资政策。注:当某级委员会不能达成一致意见时,可以把意见分歧点上报给上级委员会。
第四条 工作程序拟调对象工资等级l-4等、5-6等、7-8等、9等以上。
第五条 工作规则
1.从申报开始,各级委员会(或小组)必须同时有3人以上签名,申报和审核者必须了解被调薪者的实际情况。
2. 对于建议调整对象的工资等级已超出本级申报范围者,主管工作部门可以向相应等级委员会提出建议,由该等级委员会决定是否提出申报。
3. 各级委员会(或小组)应充分履行职责,以事实为依据,提出具体、实际的考核与审查意见,使员工得到合理、公正的评价。
4. 各部门的调薪幅度与人员比例应与其部门总体绩效相一致,总体上要求人均效益是增长的。
5. 各级委员会应及时完成相应的工作,以保证工资发放工作的正常进行。
6. 规模大的部门根据具体情况可制定相应的细则和操作办法。本规定为暂行制度,从发布之日起执行,本制度的解释权归人力资源部,修改、废止权归公司总裁办公会议。职工提薪管理制度办理职员提薪规定
第一条 为办理依法就业的本公司职员的提薪事宜,制定本规定。
第前,进单位已超过6个月的在册人员,可在4月1日这一日期提薪。
第三条 与提薪有关的工作态度以及其他方面的调查,以上一年度提薪调查日到本次提薪调查日之间的时间作为调查期间。但是,在本年度提薪日时进单位工作还不满6个月、或者是在上一年度提薪日被录用的人,其调查的时间期限则按被录用以后的时间计算。可分为:
1.按月计酬者;
2. 按日计酬者。
第四条 在
第计酬转变为按月计酬的人,具转变后的两次提薪,从其作为按日计酬者的最后一次提薪日算起,超过一年的 提薪者,超过6个月而未满一年的为半年提薪者。
第五条 在
第三条 所规定的提薪调查期间内,缺勤天数平均每月超过五天者,一般不予提薪。因就业规则允许的事由或与工作态度无关特别是被认为属非人为的因素而未出勤的天数,不算在前项所指的缺勤天数内。
第六条 迟到或早退超过四次,被视为缺勤一天,计入第一项的缺勤天数内。但是,被认为属非人为原因而出现的迟到、早退不算在内。
第七条 在提薪日前,受到两次以上的批评,或者受到降薪、停职处分的,一般不予提薪。但是,如果属于对下指导、监督不力等问题而受到轻微的处分,特别是对其的处理尚可酌情从宽者,则不影响其提薪。提薪预算额表(略)所列的各个等级预算额乘以该等级的人数之积相加而成。
第八条 前项提薪预算额,凡符合
第七条 所列条件者,便取决于其所处的等级,分为上一级或下一级。
第九条 作为额外操作预算,可以把由前两项所得的提薪预算额的3%,附加在别的项目中。
第十条 前面各项预算额,尽管就按月计酬者而言,有
第三条 的规定可作依据,但就按日计酬者而言,则在目前这个提薪调查日计算出来。提薪调查日以后,在提薪人数发生增减时,提薪预算额也将相应地增加或减少。
第十一条 提薪额在考查能力、工作成绩、工作态度等内容的基础上,在前一条所确定的预算额范围内,依据表(略)的划分而决定。但是,在认为工作成绩、职务能力等条件有必要予以特别地鉴别时可在特别审查的基础上,按上一级或下一级的区别,进行提薪。
第十计酬者为1元。
第十六条 如果按日计酬者的提薪额未满1元,则按1元计算。
一、当提预算发生余额时,可不转入下期而作废。
。
第至当年3月31日。
第三条 具有提薪资格者是4月1日当天作为公司职工的正式员工。但符合下列各种情况之一者除外:
1.长期休假者。2在提薪审定时期中的出勤天数不满规定劳动天数的九成者。
3. 在提薪审定时期中受惩戒处分者。但受警告处分者在被特别认为有酌情从轻处罚余地的情况下,不受此限。
第四条 对于提薪,以提薪审定时期中的工作状况、能力、职别及其他条件为标准.进行审定。
第五条 提薪的审定,按下述类别进行。
1.对办事人员,按上一条的标准进行分类,审定其提薪事宜。具体的实施方法,每次分别规定。
2. 操作人员(固定工资者)与办事人员同等对待。
3. 对操作人员(半固定工资者),其固定部分,按其固定对计件的比率,以固定工资者为标准实际提薪。对其计件部分,不实行提薪。
4. 对操作人员(计件工资者),不实行提薪。
第六条 在按
第三条 的规定无提薪资格者中,如符合下列各种情况之一者,从其作为具有提薪资格者的最初提薪时间起,每一次失去提薪资格,均按第三等级实行调整提薪。
1.符合劳动协约规定的长期休假者。
2. 在
第三条 第2项规定的人员中,由于符合劳动协约规定及第2项规定的长期休假或是因为负伤、疾病(包含结核)而缺勤,使其出勤天数达不到规定出勤天数九成者。
第七条 说明
1.按劳动协约规定,由于负伤或疾病,缺勤一年后仍需要全休疗养,失去提薪资格者,应成为调整提薪的对象。
2. 按劳动协约规定,因为结核,经过劳动协约规定的全休疗养后,仍需要全休疗养,而失去提薪资格者,应成为调整提薪的对象。临时提薪制度
第一条 凡符合下列情况之一者,实际临时提薪。
1.提升占领,与新职务的同级者失去均衡。
2. 由于取得了新的学历.其现行工资不足该学历的初期任职工资时。
3. 根据劳动协约规定,长期休假者复职后,与其同等者相比,其工资被认为存在特别明显的差别时。
4. 符合劳动协约规定的无资格提薪者,其后确定其无罪判决又复职时。
5. 符合劳动协约规定的无资格提薪者,其后决定无必要惩戒又复职时,或者受警告处分后复职,特别在被认为有酌情从轻处罚余地时。
6. 符合劳动协约规定的奖励,被认为应提薪时。
第起生效。操作人员提薪制度
第一条 提薪是对本年__ 月__ 日在册人员进行的,但这些人员若出现下列情况,则不能提薪:
1.从上次提薪日的第以后录用者
a. 完全资格者提薪金额=第以后录用者
a. 完全资格者提薪金额=第二大点所确定金额在册月数/12
a. 不完全资格者提薪金额=第二大点所确定金额(在册月数30-缺勤天数)/1230注:
1.缺勤天数为提薪调查期内的缺勤天数。
2. 在册数是指提薪调查期内在册月数。如果是15日以前被录用的,则从该月份算起;如果是16日以后被录用的,则从下一月份起开始计算在册月数。
3. 在计算提薪金额时,如果不足一元,则进为一元。
4. 前面所称的完全资格者,是指在提薪调查期内的缺勤总天数不超过60天者。在职员工培训细则
第一条 目的为提高本公司从业人员素质,充实其知识与技能,以增进工作质量及绩效,特制定本办法。
第二条 适用范围凡本公司所属从业人员的在职培训及其有关作业事项均依本细则办法。
第三条 工作职责划分
(一) 培训部
1.全公司共同性培训课程的举办;
2. 全公司年度、月份培训课程的拟定、呈报;
3. 培训制度的制定及修改;
4. 全公司在职培训实施成果及改善对策呈报;
5. 共同性培训教材的编撰与修改;
6. 培训计划的审议;
7. 培训实施情况的督导、追踪、考核;
8. 外聘讲师担任公司全体在职培训的举办,每季一次为原则;
9. 全公司派外培训人员的审核与办理;
10. 派外受训人员所携书籍、资料与书面报告的管理;
11.其他有关人才发展方案的研拟与执行;
12. 各项培训计划费用预算的拟定。
(二) 各部门(单位)
a. 全年度培训计划汇总呈报;
2. 专业培训规范制定及修改,讲师或助教人选的推荐;3,内部专业培训课程的举办及成果汇报;
4. 专业培训教材的编撰与修改;
5. 受训员完训后的督导与追踪,以确保培训成果。
第四条 培训规范的制定
(一) 培训部应召集各有关部门共同制定“从业人员在职培训规范”,提供培训实施的依据,其内容包括:
1.全部门的工作职务分类;
2. 各职务的培训课程及时数;
3. 各训练课程的教材大纲。
(二) 各部门组织机能变动或引进新技术(机制)生产条件等变化时,培训部即应配合实际需要修改培训规范。
第五条 培训计划的拟订
(一) 各部门依培训规范及配合实际需要,拟订“在职培训计划表”,送培训部审核,作为培训实施之依据。
(二) 培训部应就各部所提出的培训计划汇编“年度计划汇总表”,呈报人事部核签。
(三) 各项培训课程主办单位应于定期内,填写“在职培训实施计划表”,提报呈核后,通知有关部门及人员。
(四) 临时性之培训课程,亦需填写“在职培训实施计划表”,呈核后实施。
第六条 培训的实施
(一) 培训主办部门应依“在职培训实施计划表”按期实施并负责该项培训之全盘事宜,如培训场地安排、教材分发。教具借调,通知讲师及受培训单位等。
(二) 如有补充教材、讲师应于开课前一周将讲义原稿送培训部统一印刷,以便上课时发给学员。
(三) 各项培训结束时,应举行测验,由主办部门或讲师负责监考,测验题目分三~四种由讲师于开课前送交主办部门。
(四) 各项在职培训实施时,参加受训学员应签到,培训部应确实了解上课、出席状况。
(五) 受训人员应准时出席,因故不能参加者应办理请假手续。
(六) 培训部应定期召开检查会以评估各项训练课程实施成果,并记录,送交各有关单位参考予以改进。
(七) 各项培训之测验缺席者,事后一律补考,补考不列席者,一律以零分计算。
(八) 培训测验成绩成果报告,列人考核及升迁之参考。
第七条 培训成果的呈报
(一) 每项(期)培训办理结束后一周内,讲师应将学员的成绩评定出来,登录于“在职培训测验成绩表”,连同试卷送人事部门,以建立个人完善的培训资料。
(二) 主办单位应于每项(期)培训办理结束后一周内填报“在职培训结报表”及“讲师钟点费用申请表”,连同“成绩表”及“学员意见调查表”,送培训部门,凭以支付各项费用及归档。
(三) 如需支付教材编撰费用时,主办部门应填写“在职培训教材编撰费用申请表”,送相关部门核签后凭此予以支付。
(四) 各部对所属人员应设定“从业人员在职培训资历表”。
(五) 每三个月,各部门应填写“在职培训实施结果报告”呈人事与培训单位,以了解该部门最近在职培训实施状况。
第八条 培训的评估
(一) 每项(期)培训办理结束时,主办部门应视实际需要分发“在职培训学员意见调查表”,供学员填写后与测验卷一并收回,并汇总学员意见,送讲师转人事部会签,作为以后再举办类似培训参考。
(二) 培训部应对各部评估培训的成效,定期分发“培训成效调查表”,供各单位主管填写后汇总意见,并配合生产及销售绩效之推动比较资料分析评估培训之成效,做成书面报告,并呈核签后,分送各部及有关人员作为再举办培训的参考。
第九条 派外培训
(一) 因工作或升迁等任职新工作前的需要,各部门得推荐有关人员送培训部审议后,呈总经理核准后派外受训,并依人事管理规章办理出差手续。
(二) 派外受训人员返回后,应将受训之书籍、教材及资格证件等有关资料送培训部归档保管,其受训成绩亦应登录于受训资历表。
(三) 派外受训人员应将受训所习知识整理成册,列为讲习教材,并举办讲习会,担任讲师传授有关人员。
(四) 旅费报销单据呈核时,应送培训部审核其派外受训之资料是否缴回,并于报销单据上签注,如未经审核,会计部不应预先付款。
(五) 本条款适用于参加公司外的培训,对因升迁、储备需要,于任职前可集中委托外协部办理培训,但每年以二次为限。
第十条 附则
(一) 教材讲义编撰费及钟点费标准:
(二) 各项培训之举办,应尽量以不影响工作为原则,如这下班时间一个半小时以上,或上下午均排有培训时间,应由主办单位负责申报提供学员膳食,学员不得另报支加班费。
(三) 从业人员之受训成绩及资历可提供人事部门作 度考核、晋升之参考。
(四) 本办法呈总经理核准后颁布实施,修改时亦同。