员工绩效考核管理办法

范文一

第一章 总则

第一条 为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。

第二章 考核范围

第二条 凡公司全体员工均需考核，适用本办法。

第三章 考核原则

第三条 通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

第四条 使员工有机会参与公司管理程序、发表自己的意见。

第五条 考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。

第六条 以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。定性与定量考核相结合。

第四章 考核目的

第七条 各类考核目的：

1. 获得晋升、调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥、工作表现考核;

2. 获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩(绩效)考核;

3. 获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。

第五章 考核时间

第 公司定期考核，可分为月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤为主。

第九条 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。

第六章 考核内容

第十条 公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。

第十一条 公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象、目标应有调整(各公司依据自身企业特点，生成各类权重表)。

第七章 考核形式和办法

第十二条 各类考核形式有：

1. 上级评议;

2. 同级同事评议;

3. 自我鉴定;

4. 下级评议;

5. 外部客户评议。

各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。

第十三条 考核形式简化为三类：

即普通员工、部门经理、公司领导的评议。

第十四条 各类考核办法有：

1. 查询记录法： 对员工工作记录档案、文件、出勤情况进行整理统计;

2. 书面报告法： 部门、员工提供总结报告;

3. 重大事件法。

所有考核办法最终反映在考核表上。

第八章 考核程序

第十五条 人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排。

第十六条 考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管、下级员工准备考评意见。

第十七条 各考评人的意见、评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。

第十 人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。

第十九条 该总分在1～100分之间，依此可划分优、良、好、中等、一般、差等定性评语。

第二十条 人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。

第二十一条 考核结果分存入人事部、员工档案、考核对象部门。

第二十二条 考核之后，还需征求考核对象的意见：

1. 个人工作表现与相似岗位人员比较;

2. 需要改善的方面;

3. 岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标;

4. 对公司发展的建议。

第九章 特殊考核

第二十三条 试用考核。

1. 对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用;

2. 对试用优秀者，可推荐提前转正;

3. 该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。

第二十四条 后进员工考核。

1. 对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见;

2. 对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定;

3. 该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。

第二十五条 个案考核。

1. 对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚;

2. 该项考核主办为员工主管和人事部;

3. 该项考核可使用专案报告形式。

第二十六条 调配考核。

1. 人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见;

2. 人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考;

3. 该项考核主办为员工部门之经理。

第二十七条 离职考核。

1. 员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核;

2. 该项考核须在员工离职前完成;

3. 公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见;

4. 该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。

第十章 考核结果及效力

第二十 考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。

第二十九条 考核结果具有的效力：

1. 决定员工职位升降的主要依据;

2. 与员工工资奖金挂钩;

3. 与福利(住房、培训、休假)等待遇相关;

4. 决定对员工的奖励与惩罚;

5. 决定对员工的解聘。

第十一章 附 则

第三十条 本办法由人事部解释、补充，经公司总经理办公会议通过后颁布生效。

范文二

第一章 总则

第一条 目的

1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源;

2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展考评工作;

第二条 原则

严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

第三条 适用范围

本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。

第二章 考核体系

第四条 考核内容

1、 工作业绩(占80%)：分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月度工作计划中的工作内容(包含临时增加的计划外工作)，专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核(如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等)。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。

2、 工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分项的考核权重由各部门自行制订;

3、 加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。

考核内容

权重

综合考核得分

工作业绩

专项工作

80分

两项比例由各部门灵活掌握，但总和为80分不变。

得分=专项工作+日常工作+工作能力和态度+加分项

日常工作

工作能力和态度

20分

加分项

3分

第五条 考核方式

采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。

第六条 考核细则

由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。

第七条 考核周期

每月考核一次。各部门于每月3日前将考核结果报管理部。

第 考核流程

下发考核表——员工自主考核——直接主管考核、签名——部门主管考核、签名——员工签名确认。

第九条 考核档案管理

各部门考核结果由本部门自行存档，并将副本上报管理部，由管理部将考核结果汇总、分析后存档。考核档案的保存期为两年。

第三章 考核结果的应用

第十条 考核结果等级分布

等级

A

B

C

参考分数段

95以上

80—95

80以下

意义

优

中

差

分布比例

2

7

1

分值Pi

1.5

1.0

0

注:考评结果分A、B、C三个等级，分数段仅供评级参考。

1、考核结果分为A、B、C三个等级。

2、为表扬先进，激励后进，考核结果应拉开一定的档次，各部门的考核结果A：B：C的比例应控制在2：7：1范围内，建议在计算各级别人数时采取四舍五入的方法。

3、为提高员工绩效考核的透明度，要求各部门于每月10日前在部门内部

公布考核结果。

第十一条 绩效提升

1、员工应根据自身考核情况，发现工作中的不足之处，提出绩效改进计划，并采取培训或自主学习的方式，努力提高自身素质，提升工作绩效。

2、对考核成绩为C者，须填写《员工绩效改进计划表》(附表三)制定书面改进计划。《员工绩效改进计划表》由所在部门保留，必要时管理部抽查。

第十二条 未位淘汰

员工绩效考核的评定结果将作为员工晋升或岗位轮换的重要参考依据，连续两个月考核结果为C或半年内3次C的员工将被淘汰。

第十三条 员工绩效工资

某员工绩效工资=部门绩效工资总额*分配比例

分配比例=(Mi* Pi)/∑(Mi* Pi)

Mi=某员工绩效工资标准额度(基本工资的20%)

Pi=考核结果对应分值

第十四条 提薪与升职

1—12月考核结果有六次以上(含六次)为A，且一年中未出现过C者，工资提升一级，9次以上(含9次)为A，且一年中未出现过C者，则工资提升二级。另外，考核结果作为员工升职的重要参考依据，一年内月度绩效考核出现过两次C者，本年度内不能晋升。

第四章 考核面谈

第十五条 考核面谈必须及时进行，并贯穿于考核的全过程。通过面谈达到让被考核者了解自身工作的优、缺点，并对下一阶段工作的期望达成一致意见;

第十六条 考核面谈主要由直接主管进行。直接主管每月必须所有属下员工进行面谈;部门主管必须每月与A及C级员工面谈。

第十七条 部门主管应指导绩效考核结果为C的员工编制绩效改进计划，并监督执行;

第五章 考核申诉

第十 如员工对考核结果有异议，可向直接主管提出，若不能达成共识，可向部门主管提出，部门主管应从公平、公正、科学的角度，在三天内给予合理的答复。

第十九条 若员工对部门主管的答复仍有异议，则可向管理部提出申诉，管理部在详细了解情况的基础上，一周内给予答复。

第六章 附则

第二十条 考核结果上报和公布的及时性、比例分布的合理性、考核档案管理及面谈等将列入基础管理对所在部门进行考核，每出现一项不符合扣基础管理考核分5分，对有时间要求的项目每延期1天扣5分。

第二十一条 本办法由本部工厂管理部负责制订、解释及修订;

第二十二条 本办法自三月一日起开始实施。

范文三

一、 实行机关绩效考核的重要意义机关是企业的生产经营管理指挥中 心， 机关人员 的素质， 决定着整个企业的工作效率和工作质量， 代表着企业的形象。 对机关人员进行全员绩效考核， 将考核结果与个人工资、 奖金、 选拔任免、 评选先进挂钩， 可有效提高机关人员工作效率和工作质量， 是加强企业管理的有效模式和必然趋势， 有利于促进工作落实， 提高工作效率， 有利于提升全员业务素质和整体管理水平， 有利于激发全体干部职工干事创业、 创先争优的积极性。

二、 考核的组织机构公司成立机关全员绩效考核领导小组， 总经理、 任组长； 公司班子其他成员任副组长； 相关职能科室负责人为成员。 办公室设在人劳部， 人劳任办公室主任， 具体负责日常考核工作。

三、 考核的范围机关科（部） 室的所有工作人员， 后勤服务单位实行年薪制的在册职工。

四、 考核的内容及方法

以 区 域 为 单 位 进 行 有 效 组 织 ，通 过 全 国 统 一 商 品 营 销 和 区 域 活 动 促 销 的 方 式 相 结 合 ，紧 抓 春 节 黄 金 时 段 ，及 节 中 、节 后 的 消 费 需 求 ，以 中 国 古 今 结 合 “ 穿 越 式 ” 的 龙 年 春 节 文 化 为 主 题 ，

（一） 对科（部） 室副科级以上人员的考核

考核主要分为三个层次： 一是由公司 班子成员 考核打分， 二是科室内部民主测评， 三是公司考核组综合打分。 为便于考核， 采用百分制量化考核， 其中： 公司班子成员的分数占 30 分， 科室内部测评占 10 分， 公司考核组考核分数占60 分。考核内容由共性部分、 岗位职责履行及任务完成情况、民主评议三部分组成， 每部分根据各种管理制度、 文件规定、上级规定细分成若干小项， 每项具体考核内容及计分标准见附表。

1、 公司班子成员根据分管科（部） 室副科级以上管理人员的岗位职责履行及任务完成情况进行考核打分。

2、 科室内部测评分为两个部分： 一是由科（部） 室工作人员对共性部分进行打分， 二是对岗位职责履行及任务完成情况进行打分。 考核前， 由科（部） 室向人劳部汇报测评时间、 测评地点， 在考核组的监督下， 采用无记名投票的方式进行测评打分。 两部分的考核分数由考核组计算、 汇总，其性部分所占权数 40%， 岗位职责履行及任务完成情况占 60%。

3、 公司考核组考核的内容包括： 安全、 干部作风、 劳动纪律、 强基固本、 维稳工程、 文明创建、 廉洁自律、 企业文化建设、 其他九大项。 每大项再根据各种管理制度、 文件规定、 上级规定细分成若干小项， 每项具体考核内容及计分标准由各科（部） 室制定， 并于每月 15 号之前将上月 的考核资料报送人劳部。以上三个层次所得分数由考核组根据考核内 容及计分标准计算、 汇总后于每月 25 号之前报送考核组长审核， 最终形成考核结果。

（二） 对科（部） 室工作人员的考核考核内容由岗位职责履行及任务完成情况、 民主评议两部分组成。 其中岗位职责履行及任务完成情况由科（部） 长、副科（部） 长对照《机关科室岗位职责履行情况考核计分标准表》 并结合实际工作情况考核打分， 所占权数 70%。 民主评议由科（部） 长主持， 采用无记名投票的方式对共性部分进行内部全员测评打分， 所占权数 30%。 两部分的考核分数由科（部） 长汇总， 报公司分管领导审核后， 于每月 20 号之前将考核分数报人劳部， 由人劳部汇总后报送考核组长审核， 最终形成考核结果。

五、 考核结果的应用

（一） 与月 度岗位工资挂钩综合得分 100 分（含 100 分） 以上为 A 级， 95 分（含 95分） 至 100 分为 B 级， 85 分（含 85 分） 至 95 分为 C 级， 85分以下为 D 级。凡达到 A 级标准的， 岗位工资按 1. 05 系数发放; 达到 B级标准的, 岗位工资按 1 系数发放; 达到 C 级标准的, 岗位工资按 0. 9 系数发放; 达到 D 级标准的, 岗位工资按 0. 8 系数发以 区 域 为 单 位 进 行 有 效 组 织 ，通 过 全 国 统 一 商 品 营 销 和 区 域 活 动 促 销 的 方 式 相 结 合 ，紧 抓 春 节 黄 金 时 段 ，及 节 中 、节 后 的 消 费 需 求 ，以 中 国 古 今 结 合 “ 穿 越 式 ” 的 龙 年 春 节 文 化 为 主 题 放。

（二） 岗次排名激励奖罚将考核结果每季度公示一次， 并按个人所得平均分数排名， 实行岗次动态管理， 其中排名分安全生产， 党群、 行政、经营、 后勤两个口 ， 每个口 又分两个层次， 一是中层管理人员， 二是一般管理人员和机关工人。 两个口 分别按两个层次个人所得平均分数依次排列名次， 中层管理人员最后 1 名的、一般管理人员和机关工人最后 2 名的， 在下一个季度内， 月薪降低一个档次执行； 属最低档的， 月 薪降低 200 元执行。连续两个季度考核均在最后 1 名和最后 2 名的， 经组织研究，进行降级、 降资使用或调离岗位另行安排工作。

六、 几点要求

1、 科室考核前， 要将出勤簿、 指纹签到簿、 学习签到簿、各种罚款记录、 公司下发的各类《工作情况》、 通报等资料准备完毕， 提前发给科室人员， 在人员、 资料做好充分准备的情况下才能进行考核测评。

2、 不按时组织考核或考核分不出名次者（科室 3 人以上必须有 3 个不同名次）， 对科（部） 室主要负责人罚款 500元， 并重新组织考核。 考核资料不按规定时间报送者， 对科（部） 室主要负责人罚款 200 元。

3、 科（部） 室的各种绩效考核资料要指定专人妥善保管，注意保密， 未经考核组同意， 不得随意销毁。 若因保管不善或泄露个人打分事项造成上访的， 将对责任人严肃处理。

七、 本办法自印发之日起执行， 原《某某公司关于对机关人员进行全面绩效考核的实施意见（试行） 的通知》（唐煤公司人发【2011】 17 号） 不在执行。