绩效考核规则

第一章 总则

第一条 公司员工考核目的

1. 对员工在一定时期内工作所表现出来的能力、努力程度以及工作业绩进行分

析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人员培训方向和绩效工资发放。合理配置人员，明确员工工作的导向；

2. 保障公司有效运行；将日常工作纳入公司管理规划。

3. 给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科学管理，激发

员工工作热情和提高工作效率。

第二条 考核用途。人员考核的评定结果主要有以下几方面用途：

1. 随时发现员工工作中出现的问题；并加以改正。

2. 职务升降；

3. 提薪与奖罚；

4. 员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。

1

第三条 考核原则

1. 定性考核与定量考核相结合原则；

2. 上级考核与下级（同级）考核相结合原则；

3. 工作结果与岗位目标相结合原则；

4. 不同岗位与不同权重相结合原则。

第二章 考核对象和考核周期

第四条 公司全体员工均参加考核。

第五条 考核分为周度考核、月度考核和年度考核。

1. 周度考核：月周度度考核是对被考核者每周内的工作绩效、工作态度和工作

能力进行考核。考核以周工作评估表完成。月度内周度考核的结果与月度奖金直接挂钩。

2. 月度考核：月度考核是对被考核者每月度内的工作绩效、工作态度和工作能

力进行考核。月度考核结果与月度奖金直接挂钩。月度考核由月度内各周工作报表和月度考核指标组成。月度考核包含周度考核内容。

3. 年度考核：年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚情况给予评

价，并统计、汇总各月度绩效考核的得分后，得出被考核者本年度绩效考核的最终得分。

2

第六条 各部门的具体绩效考核的时间安排由人力资源部负责通知和组织。

第三章 考核方法、考核主体、考核指标与考核权重设计

第七条 考核方法是指针对被考核对象所采取的考核方式、考核主体、考核指标和

考核权重。考核主体是指对被考核对象进行考核的人，各岗位的考核主体对照表

1. 由于日常工作中被考核对象的工作性质不同，其工作业绩的表现形式也不

同，因此对于不同的被考核对象，考核方法也应不同。

2. 考核采用两级考核办法，即就某一岗位而言，分别由直接上级和直接下级（无

下属改为同事）对其考核评分。

3. 根据员工的工作性质，对部分员工实行周度考核，对部分员工实行月度考核。

4. 考核管理办法为关键业绩指标（KPI）与360度考核相结合考核办法，行政

人员、销售内勤（客服）使用360度考核办法。业务人员使用KPI和排名法考核办法。

第 人员分类及其考核指标的设计：全体人员的考核指标根据考核指标的性质

被分为，定性指标，定量指标，业绩指标。公司对不同级别的员工考核的侧重点不同，因此考核的评分标准也不同。考核必须依据被考核者的级别确定相应的评分标准，评分标准分行政人员，业务人员和销售内勤（客服）人员三种评分标准。

第九条 考核权重设计：周度、月度、年度定性考核中，各类人员或各岗位的定性

指标权重和定量（效果）指标的权重应有所不同，具体权重的设置由公司决策层讨论决定。

3

第四章 考核表设计

第十条 考核表的设计分三级

第一级是关键业绩指标考核评分表。由公司决策层下达月度广播酒水类项目指标。各业务人员遵循认领与分派相结合的办法制定月度业绩工作任务。并提交月度绩效责任状。

第二级是考核分计算表。考核分计算表由定性考核分（由上级考核分和下级（或同事）考核平均分组成，并设置不同比重计算出各指标定性考核分、定量（效果）考核分和奖罚分组成。

第三级是岗位考核分汇总表。各岗位考核分汇总表是根据每一岗位的周度考核分，列出每个被考核对象的月度、年终考核汇总表。

第五章 考核程序

第十一条 被考核者分别由直接上级和直接下级（同事）对其定性指标和定量（效果）进行考核评分，并填写人员定性指标评分表。上级还要根据有关部门提供的数据对直接下属的业绩指标进行考核。

第十二条 人力资源部在规定时间内收集定性指标考核表、定量（效果）指标考核表和员工奖罚记录，填写考核评分计算表中各项考核指标的得分，并统计考核期内各员工的最终得分。

第十三条 人力资源助理分别统计填写月度各岗位考核分汇总表和年终各岗位考核分

4

汇总表，再根据员工的最终考核分和考核期内绩效奖金总额，计算每个员工的月度、年度应得奖金，并把计算结果交财务部，以便发放奖金。

第六章 申诉及其处理

第十四条 被考核人如对考核工作或结果有重大疑义，可以向主管经理或人力资源提出申诉。

第十五条 人力资源会同主管经理对被考核人的申诉意见进行调查核实，重新核算，重新核实的考核分即为最终考核分。

5