． 珲． 王 毒团 ◎陈丁李永军 位贡献的评价标准 人才是强军兴军的重要支撑。立起符合强军需求、聚焦 岗位贡献的人才评价标准，是圆梦强军的重要内容。贯彻落 实“实绩突出”的好干部标准，就要始终聚焦岗位宴绩评价 理型干部骨干测评时，要更加聚焦于其所率领团队的整体 发展；对作业型官兵评价时，要聚焦他们对于所受领的每项 任务的完成情况，所面临的各种考核的考核成绩，以及日常 的操行表现上。并且，评价要努力做到精确、细化，努力排除 主观臆断和情绪判断。 人、选用人，让军事人才在逐梦强军的岗位实践中立足本职 踏征途、安心稳神作贡献。 让每名官兵的自我价值通过岗位去展现和体现。 （支部）评价官兵尤其是干部骨干，要更加注重责任结果，淡 化能力、学１只、资历等聚焦能力的量化项目。很多例子都表 明，能力量化式的评价，更有益于官兵成长，而对单位发展、 战斗力生成却益处不大。比如评价一位排长，是更侧重个人 坚决杜绝有岗有职的“庸懒散慢”。市场上打拼的一些 巨头公司认为，学习对员工很重要，于公远发展也很有 利，但学习始终是员工自己的事，公司需要做的就是准确评 价每名员工的实际贡献，让能者有位、庸者下台，劳者多获、 懒惰无门。这一理念给我们的一个重要启示就是，人才不仅 是培养出来的。更是自己打拼出来的。（支部）要注重培 养和塑造人才，但不应更多地以参加培训的多寡优劣作为 能力资历，还是更倾向于管兵带排宴绩呢？前一种评价导 向，潜意识里告诉他考评排长重在考评个人的成长进步；后 一种评价导向。则更直接地牵引他要当好排长、对排里负 评价准绳，而应以岗位贡献的实际成绩作为不变标准。用 “宴绩突出”的刚性岗位要求去推动官兵自我加压、自我充 电，千方百计钻研本职、竭尽全力做好本岗，自觉为强军伟 业练硬本领、作出贡献。 责。两种不同的评价侧重，就会引出两种对待本职岗位的迥 异态度。 引导官兵争当本岗本职的英雄。坚持以德为先基础上 谈论某名官兵如何，其实就是掂量他对本职岗位的贡献。如 果把这个浅显的道理运用于对官兵的考核评价，就是对管 （作者系７７１２３参谋长，军械工程学院轮训大队干事） （图／张鹏飞） 应的优惠照顾，强化官兵“当兵光荣，立功自豪”的荣誉感； 对拒服兵役、逃离和犯过错误的退役军人，要协调地 方给予相应的惩罚，以维护纪律的严肃性权威性。二 要增强军人职业的吸引力。积极协调驻地，抓好 宫参加在职学历升级和实用技能培训，不断提高学历层次 和综合素质。三要着眼推动建设搞好一专多能培训。采取以 会带训、以老带新、难题会诊等方式，搞好传帮带，提升兵员 的综合能力素质；坚持以赛促训，广泛开展小兵种、小专业 以及“神手”“神炮手”等群众性练兵比武竞赛，进一步提 升兵员的技能水平；针对编制岗位多、人员在位少的情况， 全防教育，形成全社会关心国防、热爱、崇尚军人 的浓厚氛围；有关部门要主动协调地方细化军人 涉法、家属就业、子女入学、伤病残士兵移交等规定。 以法规的形式确保官兵合法权益在地方得到有效落实，让 官兵集中精力练兵备战，让军人价值受到认可，让当兵成 积极开展一专多能培训，充分发挥和利用官兵的现有特长， 如在执行非作战任务时，针对动用车辆多、驾驶人员少的矛 盾，也可允许经过专门培训、取得驾驶资质的非驾驶专业官 兵担负车辆保障任务。 ——为老百姓羡慕的职业。三要解决好后顾之忧。端正对士兵 的根本态度，主动关心关爱官兵，想方设法解决官兵婚恋、 休假、住房等实际困难；对一些思想有问题、家庭有困难的 官兵，单位主要领导要亲自做工作，在范围内最大限 度地解决问题，通过上下努力，切实创造拴心留人的良好 环境，不断激发官兵练兵打仗的积极性和建功立业的原动 力。 健全完善激励机制。增强军事职业吸引力和军人 使命感荣誉感，是新形势下加强兵员管理工作的重要保 证，对于激发士气、促进战斗力生成具有重要作用。一 要激发军事职业的荣誉感。深化当代军人核心价值观 教育，引导官兵视荣誉如生命；规范立功受奖、晋职晋衔、 授授装等仪式，激发官兵的光荣感；对受到各种奖 励，或被发展为的士兵，要积极协调地方给予相 （作者系昌吉军 区政委）（图／肉孜托合提） 翻 在 麦 年 应看 巅 芝美 ０ 威 美 也勘芑 美： 一６—８—３—１３一 一 享
