地方高校人力资源管理的现状与对策研究

2008年10月JOURNALOFHUANGSHIINSTITUTEOFTECHNOLOGYOct1　　2008

地方高校人力资源管理的现状与对策研究

陈　君

(黄石理工学院,湖北黄石435003)

3

[摘　要]文章对地方高校人力资源的现状进行了分析,指出了存在的问题,提出了加强地方高校人力资源

管理的一些对策,为地方高校构建现代人力资源管理体系提供了借鉴。

[关键词]地方高校;人力资源管理;现状;对策

[中图分类号]G648.4　　[文献标识码]A　　[文章编号]1671-7422(2008)05-0038-04

OntheConditionsofHumanResourcesManagementinLocalHigherLearningInstitutionsandCountermeasures

CHENJun

(HuangshiInstituteofTechnolgy,HuangshiHubei435003)

[Abstract]Thispaperanalysestheconditionsofhumanresourcesmanagementinlocalhigherlearninginstitutionsandproblemsinitandsomecountermeasurestostrengthenhumanresourcesmanagementintheseinstitutionsarepresented,whichprovidesreferencestotheconstructionofmodernhumanresourcesmanagementsysteminlocalhigh2erlearninginstitutions.

[Keywords]localhigherlearninginstitutions;humanresourcesmanagement;condition;countermeasure

　　党的十六届三中全会提出的科学发展观,从发展内涵、发展要义、发展本质上明确提出要重视人的发展。发展是为了人,发展要依靠人,其核心就是要“以人为本”,这对人力资源管理提出了更高的要求。特别是党的“十七大”提出新的经济发展方式,更是使人力资源管理面临新的挑战。如何在这新的环境中提高人力资源管理水平,充分发挥广大教职员工的积极性,吸引、保持、开发、激励人力资源,实现高校人事管理战略转型,构建现代人力资源管理体系资源管理工作的关键。

[1]

方高校获得了极大的发展。地方高校依托人才优势,立足本地,服务社会,推动了地区经济和社会发展。各级政府和社会力量逐年加大对高等教育的投入力度,特别是地方政府对地方高校的政策和财政的支持,使地方高校在软硬环境上得到极大的改善。但在人力资源管理上,地方高校存在着管理理念和方式的滞后、激励机制不完善等问题,致使优秀教师的引进困难,教师的培训机制匮乏,人才培养经费不足培养模式单一。目前,在工资分配制度改革和职称改革等一系列新政策出台对高层次人力资源的影响、法律环境的不断完善为人力资源管理奠定了法律基础的条件下,如何构建实现学校可持续发展所需要的人力资源体系,这一系列问题有待我们去探讨。地方高校要在激烈的竞争中立于不败之地,从根本上来说,关

,是当前地方高校人力

一、地方高校人力资源面临的现状

地方高校多是在专科院校基础上扩充、合并、升格而成的,相当一部分设置在地级城市。随着我国改革开放进程的加快和知识经济的发展,地

[收稿日期]2008-06-30

(项目编号:2005B181)。3[基金项目]2005年湖北省教育科学“十五”规划项目“地方高校人力资源研究”

[作者简介]陈君(1968—　),女,湖北蕲春人,高级工程师,博士生。

第5期　　　　　　　　　　　　陈　君:地方高校人力资源管理的现状与对策研究　　　　　　　　　　　　　39键在于人力资源管理。地方高校要进一步发展和壮大,必须重视人力资源管理,必须不断提升人力资源管理水平。

(一)现阶段人力资源的困境

地方高校由于发展历史短,很多是从地方性专科学校合并后逐步发展起来的,师资队伍是在原有教师的基础上培养和引进组成的,无论是在教师的数量、学历、职称,还是教师的学科结构、年龄结构、学缘结构等方面都存在着严重不足。比如,普遍存在着教师总量短缺的现象,相当一部分院校的生师比在18:1以上。特别是一些新开设专业、新兴边缘学科与国民经济建设紧密结合的应用性学科的教师缺口较大。这些学校普遍存在相当数量的教师是从合并前原专科学校毕业后留校的,这不仅造成教师队伍中的学缘结构不合理,不利于不同学术风格和思想的相互渗透,而且由于在后来的教学、科研中,缺乏平台和氛围,绝大部分教师未在学历、职称上得到提高。尽管多年来,国家相继实施了“硕士课程进修”、“同等学历学位申请”、“教育硕士”、“在职硕士”和“脱产学习”等多种办法以提高高校师资队伍的学历水平,再加上合并后的大力引进,高学历、高职称的教师有所增加,但地方高校具有博士学位或教授职称的教师比例依旧很低。同时,地方高校合并前教师的年龄偏大,在升格为本科的过程中为了达到国家规定的教师数量要求,快速引进了一大批年青教师,中间出现断档现象。一方面是高职称的教师年龄老化;另一方面是职称偏低的年青教师数量偏多,且大都集中在一些新办专业中。这些年青教师教学经验不足,教学效果难以保证。一所高校的青年教师比例过大不利于教学质量和人才培养质量的提高,不利于专业建设和学科发展,更不利于学校的长远发展。

(二)激烈竞争加大了吸引人才、留住人才的难度

在市场经济条件下,人力资源的流动是一种普遍社会现象,正常的人才流动对高校师资队伍建设是积极的、有利的。但在我国高校日趋激烈的人才竞争中,地方高校尚不具备与重点大学在物质待遇、科研环境、发展平台上争夺高层次人才的实力。加之地方高校之间也存在激烈的人才竞争,人力资源呈现出严重的无序流动,导致地方高校高学历、高职称的骨干教师流失现象严重,教师队伍整体水平有所下降,破坏了教师队伍的稳定。尤其是一些条件差、受地域所限的地方院校更为

严重。这其中既有环境和社会因素的影响,又有地方高校自身和内部的因素

[2]

。地方高校由于学

历高的教师有限,大部分教师需要学历的再提高,为此,不少学校在经费非常紧张的情况下,出台一些激励政策,鼓励学历低、职称低的教师通过不同途径深造,如采取发放外出进修、学习人员的工资、福利,给学费、补津贴等手段,提供便利条件为他们创造学习机会。但这些人员一旦学成,便跳槽到能提供更加优惠待遇的其他高校,甚至不要原来的人事档案。尽管学校极力挽留,但无法改变这种人才无序流动的局面,增加了许多地方高校的人力资源成本。目前一些省份出台了相关政策,在本省内高校间教师的调动须双方协调,否则不予办理相关人事调动手续,但在跨省际之间就无法制约。另一方面,由于人力资源管理不当,造成引进人才的再次流失。如一些地方高校往往是重引进,轻培养;重拥有,轻激活;重使用,轻开发;重专业,轻技能与品德,严重影响了人力资源的利用效率,加剧了高层次人才的浪费和流失

[3]

。

在实际工作中表现出急需大量人才,可是人才引进后便不管不问,任其自由发展。这样的结果是,学校用大量的引进资金得不到应有的回报,而被引进人才本身没有得到良好的发展环境,造成人才浪费。这些人才由于没有平台发挥自身作用,自我价值难以实现,只有再到心中理想的环境去发展。有的学校在人才的引进上只注重学历和学术能力,不注意对人才品德考察,又缺乏有效的法律管理意识,使一些高成本引进的人才又被其它单位“挖走”,致使学校人财两空。

(三)传统的人事管理观念束缚了现代人力资源管理的发展

传统的人事管理是一种被动性的和缺乏灵活性的管理模式,其人事管理体制和相关的政策已无法适应当前的社会发展。特别是在地方高校,人事制度随着我国教育体制改革虽有较大的发展,但管理理念还没有脱离计划经济时代的人事管理的传统思想,管理模式仍以事务性工作为中心,管理过程中强调事而忽视人,人的调进调出被当作管理的中心内容。在师资的选拔、培训等具体管理中,主观随意性过强,很少关注个人的需要和个性的发展,束缚了个人的积极性和创造性。对待被管理对象的态度不是以民主、尊重为主,而是以管理、控制为主。在管理体制中以固定编制强化定岗定员,“以人为本”的现代高校人力资源管理理念还没有健全

[4]

。

40　　　　　　　　　　　　　　　　　　黄　石　理　工　学　院　学　报　　　　　　　　　　　　　2008年

(四)人力资源管理体系不完善

目前,高校人力资源管理体系不完善,原因在于以下三方面。

1.缺乏有效的人力资源开发

有计划地对员工开展培训是人力资源管理的一项重要工作。地方高校对人力资源的开发与管理,不仅影响到当前的教学质量和科研水平,更会影响到学校的生存与发展。目前大多数地方高校的管理者对人力资源开发与管理缺乏了解,学校对人力资源的开发仅限于新进人员的培训,很少为教职工提供与学校战略发展相匹配的系统完善的人力资源开发规划,即使培训也只是局限于单一能力的使用和开发,而忽视教师的全面协调发展,忽视作为高校教师的更高层次的需求。在客观上,由于地方高校财力上的不足,无法在教师培训上花费很大的资金,所以,无法重视培训工作。但由于激励机制对员工学历学位、职称上倾斜,学校教师自然不断地寻求学习机会,不断地进行培训和知识更新,这种培训由于是教师个人自发的,缺乏系统的战略规划的指导,没有严格的培训制度和目标,实际上是一种短期行为。这些教师去学习培训,获取了较高的学历、学位和职称,但并未从事有关的科研、教学工作,只不过是提高了个人的工资福利待遇,造成学校所投入的资金和教师学成后对学校的贡献之间不匹配,这不仅是对学校管理成本的浪费,而且影响了其他教师的积极性,不利于激励教师的工作积极性和创造性。

2.缺少有效的激励机制

许多地方高校现有的激励机制注重的只是对教职工的管理,对人才的激励很少考虑个性需求;激励机制无法支撑学校重点学科建设和学科带头人培养,无法保证教学一线,普遍存在分配制度不合理、激励机制不公平的矛盾。如一些地方高校是由专科升格为本科院校,为了加强师资力量,不惜重金引进高学历高职称人才。这些引进的人才的福利待遇、科研环境、对配偶和子女的安置政策都较本校相同学历、职称的教师要优越。这样固然能吸引一些外来优秀人才,但极大地挫伤了多年来为学校贡献、具有同等条件的教师的积极性。同时,存在重物质激励轻精神激励的现象。一些地方高校一味注重物质激励,忽略了一些优秀人才的更高需求,忽略了他们作为高知群体,在知识经济时代,单一的物质激励已经无法满足他们的需求这一事实,忽略了他们希望有机会发挥其聪明才智、在事业上有所建树、有发挥能力的平台的

需求,从而使激励机制无法发挥应有的功效。

3.缺少科学的考评体系

地方高校普遍存在着激励制度与考核制度脱节的现象。虽然考评机制和激励机制配套制定,但在实际操作中,考核制度完全流于形式,做好做坏一个样,干与不干一个样,这样即使激励制度比较完善,同样起不到激励的作用。

二、地方高校人力资源管理的对策

地方高校人力资源管理要步入良性发展的轨道,就需要从改变固有管理理念、构建新的管理体系着手。

(一)树立现代人力资源管理理念

地方高校的管理者要充分认识到传统的人事管理已不适应现代高等教育发展的客观要求,必须加快从传统的人事管理向现代人力资源管理转变。要把原有的单纯的管理控制职能转移到人力资源的开发和管理上来,要制定出适合学校发展战略规划的人力资源发展规划、高层次人才引进制度、实时激励机制、人力资源的配置计划、职称晋升制度、教育培训制度等一系列现代人力资源管理规划,要建立以“人”为中心的现代人力资源管理理念,尊重知识型人才的特质和每个人的不同个性与差异,将人的发展与学校的长远发展有机的联系起来,既满足教职工自身的发展需要,更满足学校战略发展的需要,实现学校和个人全面、协调、可持续的发展。

(二)构建现代人力资源管理体系

新的人力资源管理体系的建构,要从以下四方面着手进行。

1.完善人力资源开发制度

地方高校由于师资力量薄弱,完善人才培训开发机制,创新培训机制尤为重要。要在满足学校发展的战略层次上,根据学校不同时期的需求,加大对教师培训的投入,加强对各类人才的培训,特别注重对年青教师潜能地开发利用,适时有效地激励他们的责任感、成就感和事业心。培训的内容不仅包括学历、学位的提升,还包括知识的更新、能力的培养、思维的变革、观念的转变、心理的调整等。培训机制的建立,要确保有利于学校的发展与调动职工学习积极性相结合,确保符合学校战略规划与提高教职工整体素质相结合,要有利于改善师资结构和学科梯队建设,有利于提高管理干部的管理水平和能力,要把学习终身化和培训多样化作为人力资源开发的根本任务,建立一支数量充足、结构合理、素质精良的师资队

“第5期　　　　　　　　　　　　陈　君:地方高校人力资源管理的现状与对策研究　　　　　　　　　　　　　41伍”,

[3]

以适应新时期的地方高校发展的需要。2.建立科学、有效的激励机制

地方高校激励机制的建立,必须把握“以人为本”的原则、物质激励与精神激励相结合的原则、公平公正的原则,结合学校财力、师资、发展定位等实际情况,建立合理的薪酬机制、有效的竞争机制和人才引进机制

[5]

。在分配制度上,要体现能

力和贡献上的区别,特别是对学校发展和社会影响起重要作用的人才要予以政策倾斜,要真正形成优劳优酬,形成一个既公平公正又适应人才成长的竞争环境。在政策制定中,要注重对地方高校人力资源队伍的薄弱环节,如学科带头人、学科方向带头人、学术骨干、学术带头人等的政策引导,要注重学科团队、学术团队的建设。要物质激励与精神激励并重,要注意在改善生活条件的同时,加大投入力度,创造良好的科研条件,重视培育浓郁的学术氛围,使高层次人才能在此环境中实现自身的人生价值,体现成就感和社会认同感。对引进的人才和自己培养的人才,在政策上应予以公平的对待,这样,既可以降低激励成本,又可以增加激励效果,以此充分调动广大教师的积极性和创造性。

3.建立公正、科学的考评体系

任何激励手段都必须有符合实际的考评体系为依据。如何健全考评机制,使其制度化、科学化、实用性强,符合地方高校的办学特点,是地方高校人力资源管理中重要一环。对不同层次、不同类型、不同岗位的教职工,应建立不同的考评指标,不能简单划一地用一个标准去考察所有人的实绩,应当客观公正地和工作实际结合起来考察,依据被考评者所在的岗位目标任务和岗位职责进行评价,注重在评价体系中的沟通交流和在评价体系中的每个环节的重点和差异性,使绩效考评真正体现合理、公平和全面性。考评机制的建立,必须明确规定考评的原则、内容、等级与标准、方法与程序、组织领导与管理、考评结果的使用等。

4.营造和谐、良好的人才成长氛围

形成吸引人才、稳定人才、有利于人才成长的环境,是地方高校人力资源管理中的重要工作。地方高校为了引进高层次人才,十分注重给引进人才提供高薪、住房、科研经费,解决子女入学、配偶工作等,用这些措施和手段吸引人才,但却很少关心人才引进后工作的环境和事业的发展。其实,依据地方高校的办学特色,制订相应的激励机

制,营造良好的、纯正和谐的学术环境对高层次人才尤为重要。因为许多高层次人才选择一所高校,更多的是选择一个能充分发挥其科研能力的学术环境,以便能够在此环境中实现自己的人生价值,在学术领域取得一定的研究成果。所以,地方高校在制订政策时,既要注意改善教职工的生活条件,又要重视培育浓郁的学术氛围;要加大投入,创造良好的科研条件;开展学术研究要注重将学校的实际同地方社会实际进行有效地结合,开阔视野,扩展研究领域,为学校培养学术带头人、学科带头人和科研骨干,切实提升学校的办学实力。

(三)建立一支高素质的人力资源管理队伍

地方高校人力资源管理队伍的建设,在当前地方高校的人力资源队伍的建设中起着至关重要的作用。一批具有爱才、容才、惜才的博大胸襟和情怀,具有聚才、用才的非凡能力和方法的人力资源管理者和决策者,一支作风优良、虚心热情、具有专业管理知识的人力资源管理队伍,对学校的人力资源管理队伍的建立、稳定和发展具有积极、显著的作用,这是地方高校在当前激烈的人才竞争中立于不败之地的法宝。地方高校在日益激烈的人才争夺战中,不光要有一支强有力的人力资源管理队伍,还要建立一套完善的服务机制,全面提高服务意识,真正做到“以人为本”,才能增强对人才的吸引力和凝聚力,才能提高教职工特别是高层次人才的归属感,真正激发他们的积极性、创造性,使学校成为他们实现人生目标的摇篮,使他们成为地方高校实现战略目标的保障。

参考文献

[1]　曹立峰.高等学校人力资源管理基础性工作研究

[J].中国地质教育,2007,(4):74-77.

[2]　周宁.当今地方高校教师流失之我见[J].高教论

坛,2006,(6):186-188.

[3]　赵普光.高校人力资源开发:基于问题的思考[J].

黑龙江高教研究,2004,(7).

[4]　姚聪莉,黄国泉,冯建涛.我国高校人力资源配置问

题述评[J].西安电子科技大学学报(社会科学版),2008,(1):127-130.

[5]　杨智.地方高校人力资源管理中激励机制的研究

[J].黄石理工学院学报,2007,(4):7.

(责任编辑　陈咏梅)