第２８卷第１期 吉林建筑 工程 学 院 学报 Ｖｏ１．２８ Ｎｏ．１ ２０１１年２月 Ｊ０哪ａｌ ０＝ｆ ＪｉｌｉｒＩ Ｉｎｓｉｆｔｕｔｅ ｏｆ Ａｒｃｈｉｔｅｃｔｕｒｅ＆Ｃｉｖｉｌ Ｅｎｇｉｎｅｅｒｉｎｇ Ｆｅｂ．２０１ １ 论建筑施工企业的薪酬模式构建 郝 雷 刘立群 （吉林建筑工程学院管理学院，长春１３０１１８） 摘要：在建筑施工企业中。多种薪酬模武的综合应用，可充分发挥薪酬激励机制的作用，为员工提供公平的待遇和均 等的机会．提高职工的工作积极性。亦可促进企业及员工的成长和发展． 关键词：薪硎；薪酬框架；激励机制；企业管理 中图分类号：Ｆ２７２．９２ 文献标志码：Ａ 文章编号：１００９－－０１８５（２０１１）０１－０１０３—０３ Ｔｈｅ Ｅｓｔａｂｌｉｓｈｍｅｎｔ ｏｆ Ｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｏｎ Ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ’Ｓ Ｒｅｍｕｅｒａｔｉｏｎ Ｐａｔｔｅｒｎ ＨＡＯＬｅｉ，ＬＩＵ Ｌｉ—Ｑｕｎ （ＳｃｈｏｏｌｏｆＭ￣ａＥｎｇｉｎｅｅｒｉｎｇ，皿ｉ，ｌＩｎｓｔｉｔｕｔｅ ｏｆＡｒｃｈｉｔｅｃｔｕｒｅ ａｎｄＣｉｖｉｌＥｎｇｉｎｅｅｒｉｎｇ，Ｃｈａｎｇｃｈｕｎ，Ｃｈｉｎａ １３０１１８） Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｔｈｅ ｃｏｍｐｒｅｈｅｎｓｉｖｅ ａｐｐｌｉｃａｔｉｏｎ ｏｆ ｖａｒｉｏｕｓ ｒｅｍｕｎｅｒａｔｉｏｎ ｐａｔｔｅｒｎ ｉｎ ｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｏｎ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ，ｃａｎ ｂｒｉｎｇ ｒｅｍｕｎｅｒａｔｉｏｎ ｉｎｃｅｎｔｉｖｅ ｍｅｃｈａｎｉｓｍ ｉｎｔｏ ｆｕｌｌ ｐｌａｙ，ｐｒｏｖｉｄｅ ｆａｉｒ ｔｒｅａｔｍｅｎｔ ａｎｄ ｅｑｕａｌ ｏｐｐｏｒｔｕｎｉｔｙ，ｅｎｈａｎｃｅ ｓｔａｆｆ’Ｓ ｗｏｒｋ ｅｎｔｈｕｓｉａｓｍ，ａｎｄ ｐｒｏｍｅｔｅ ｔｈｅ ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ ａｎｄ ｇｒｏｗｔｈ ｏｆ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ ａｓ ｗｅｌｌ ａｓ ｅｍｐｌｏｙｅｅｓ． Ｋｅｙｗｏｒｄｓ：ｒｅｍｕｎｅｒａｔｉｏｎ；ｉｎｃｅｎｔｉｖｅ ｍｅｃｈａｎｉｓｍ；ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ 薪酬，是员工因对组织（主要指企业）提供劳动或劳务而得到的补偿．它包括薪水、奖金、福利、津贴等形 式【ｌ１．建筑施工企业。以工程项目为企业成本中心，具有管理复杂、参与工作的岗位多等自身特性．要满足所有 岗位的要求。单一的薪酬模式已无法做到，更不能充分体现薪酬激励机制的功能．因此，在设计薪酬模式时， 应依据建筑行业的自身特性和岗位特殊性，建立针对各职能群体的多样化分配制度，其意义就在于其可以有 效的激励各岗位职工的工作积极性（文中数据均为举例，不代表具体工资）． １ 分公司的薪酬体系框架 分公司，是建筑施工企业利润的重要来源；是集团公司的主营业务，是总公司根据某地区市场发展的具 体需要设立的区域性分支机构． 分公司通常包括管理部门和项目部，管理部门包括分公司经理、工程、财务等职能机构，这些职能部门的 主要任务是负责对施工项目的工程进度、质量、安全成本和结算等工作进行管理，并按照项目的管理指标，落 实项目经理责任制和成本控制核算制，尽可能降低项目的责任成本．所谓责任成本是以具体的责任单位（部 门、单位或个人）为对象，以其承担的责任为范围所归集的成本，也就是特定责任中心的全部可控成本．工程 项目的责任成本就是项目的目标成本，即项目部对企业签定的经济承包合同规定的成本，再减去税金和项目 的盈利指标： 项目目标成本＝合同价一企业上交经济指标一税金一项目盈利指标 １．１ 分公司经理薪酬框架 分公司经理的薪酬由年薪、绩效工资和奖励工资组成．年薪．按上缴总公司管理费８０万为基数，年薪标 收稿日期：２０１０－０７—１３． 作者简介：郝雷（１９８６＾．，男，河南省新乡市人，在读硕士研究生 １０４ 吉 林建筑工程 学 院 学报 第２８卷 准为８万元．绩效工资，完成８０万元以上，１６０万元以下按５％增加工资；完成１６０万元以上按１０％增ＪｊＤ－ｒ 资；低于８Ｏ万按５％减少工资．年终奖金，当分公司超额完成任务或者完成既定产值或利润等指标。企业年 终实现盈利时。总公司与分公司协商利润的分成． 分公司经理的年薪也不是一成不变的，每年都需与总公司签订“经营目标责任书”，责任书上对双方的责 任和义务及上缴的管理费比例都作了详细的规定．同时，集团公司还有一整套的分公司年度经营考核评价办 法，在经营考核评价时间内（一般是分季度、年度和单位工程），围绕工程利润、工程质量、安全管理、成本费用 利润率、回款率等量化指标，对分公司经营进行考核．若未完成产值、利润、质量、安全等主要指标，集团公司、 分公司就要分析原因，审计部门进行审计，并对照绩效考核标准，按具体规定扣减分公司经理的年薪．同时还要 求项目经理在签订责任书时，以现金的形式缴纳风险抵押金，标准一般是年薪的６Ｏ％．如果完成经营目标，全 额返还；当出现亏损时，就用风险抵押金来弥补亏损部分，同时降低每月暂付基本工资标准；如果亏损严重，且 后期目标预计难以实现，则撤换项目部经理． １．２管理人员薪酬框架 （１）岗位工资．工程技术主管和一般工程技术人员的工资分别是２ ５００元和１ ８００元；财务类主管２ ０００ 元；材料主管１ ９００元；其余职位的管理人员，工资按照该职位所在部门主管的工资的６Ｏ％～８Ｏ％确定．分公 司如果在１年内没有中标项目，岗位工资则需要重新确定； （２）奖金工资．分公司视利润指标超额完成程度，提取相应比例作为奖金工资，该比例应设置在１Ｏ％～ ２Ｏ％． １．３工人、分包劳务队薪酬 工程项目各工种的普通劳务工资，由分公司根据项目所在地区的人工费定额标准，参照当地劳动力价格 制定或实行计件工资制．分公司可对能够进行招标的分包施工进行招标，自行选择劳务队，并同劳务队签订 合同．工资标准由公司依据工程进度向总公司汇报，后者进行审查，并行使控制职能． 计件工资制是以完成产品数量计算薪酬的计算方法，一般包括单一计件工资制、保证计件制、差别计件 制３种类型．其中，保证计件制最为常用．在保证计件制下，若员工在特定时间内完成的定额较少，且低于某一 临界值，可以使员工获得固定的薪水；若员工在特定时间内完成的定额可以按件计酬，可使员工获得超出保 证薪酬的薪酬，则按件计酬．该计件工资制的计算方法如下： Ｐ＝Ｐ，Ｑ 其中，Ｐ为员工的薪酬；Ｑ为完成产品的数量或完成的工作定额；Ｐ，为每单位产品或每单位定额的薪酬． ２各职能部门的薪酬框架 职能部门薪酬框架设计模式为：职位工资＋绩效薪酬＋奖金．考虑到职能部门各自责任不尽相同，并且不 同职位的工作任务、工作负荷及对专业技术水平和知识程度要求存在不同，故根据该企业现状，实行岗位差 别工资．①关键部门——经营管理部门，对结算、落实工程和施工进行负责；②辅助部门——工程部、人力资 源部、财务部等．负责向关键部门提供技术、人力以及资金；③其它部门——办公室、社保部门、党政部门等． 任务是为关键部门和辅助部门提供工作保障． ２．１职能工资表 各职能部门工资表见表１． 表１职位（岗位）工资 第ｌ期 郝 雷。刘立群：论建筑施工企业的薪酬模式构建 １０５ ２．２绩效工资 为了促进部门人员更好地协作，提高部门总体绩效，个人绩效工资应与部门绩效挂钩，绩效工资计算公 式如下： Ｇ＝Ｇ１×Ｋｌ×Ｋ２［２１ 式中，Ｇ为个人实得绩效工资；Ｇ 为绩效工资基数；Ｋ。， 分别为个人和部门的当月绩效系数． 个人和部门的当月绩效系数需要通过指标考核来获得，员工的个人绩效实得工资由公司、部门和个人三 者的整体绩效来决定． （１）考核途径．绩效考核应贯彻即科学又具有可操作性的原则．为此，可以分为两步考核．第一步，企业 利用指标对部门进行考核，进而获得部门绩效系数；第二步，各部门依据自身具体特点和工作要求，运用指标 对本部门员工进行考核，从而获得每个职位绩效系数．考核分为公共指标和部门具体指标，前者属于硬指标， 后者属于软指标： （２）评分途径．每月公共指标和部门具体指标以不同权重考核部门的工作绩效，获得该月部门工资系 数． ２．３奖金 奖金数额由职位价值、企业整体效益和个人绩效考核情况决定．在进度、质量等指标达到预定要求。利润 超额完成的情况下，企业可按超额利润１５％对员工进行奖金颁发． 管理人员奖金＝超额利润×１５％Ｘ工资权重． 利润、进度、质量、安全如有一个指标未完成，则取消奖金． ３ 结语 薪酬管理是建筑施工企业人力资源管理工作的重要组成部分。建筑企业要想在市场竞争中始终保持发 展，占有自己的一席之地，必须建立完善的薪酬框架和竞争机制，进而达到提高企业管理水平的目的，以推动 建筑企业创造利润的能力．本文从企业实际出发，分别对分公司经理、管理部门、工人劳务组和企业职能部门 进行具体问题具体分析式的多种薪酬模式构建，分别解决了不同部门和工作群体的薪酬问题。有利于促进建 筑施工企业激励机制的进一步完善． 参【１】孙剑平．薪酬管理【Ｍ】．吉林：吉林人民出版社，１９９８：１—２． ［２】杜志江．试论我国建筑施工企业激励机制的建立［Ｊ】．山西建筑，２００９（１１）：１２２ 考 文 献