发现者，管理者？吸引，激励和留住知识型员工
吸引，激励和保留知识型员工已成为一个以知识为基础和劳动力市场紧张，在不断变化的知识管理实践和技术的全球趋同已重新界定工作性质的重要。虽然就业的做法和团队为基础的工作的个性化可能提供的个人和组织的灵活性，使人力资源的竞争优势和组织战略变得更加这一探索性研究确定的最和最有效的的人力资源战略，知识密集型企业在新加坡（KIFs）用于吸引，激励和留住这些工人。最流行的策略并不总是最有效的，似乎有独特的“捆绑”人力资源管理知识工作者的做法。这些措施有所不同，根据是否是外国或本地的所有权。统计学意义的结果为基础的架构，改善管理知识工作者的这些做法的有效性、建议。跨文化研究是有必要建立这些做法的扩散程度。
德鲁克在1989年创造“知识工人”一词，它是描述谁携带它们的个人，，而不是作为一个强大的资源知识组织，自己的。知识工作，可以说是一个知识分子的性质和以及合格员工形糊不清知识工作者和知识密集的企业（KIFs）的概念（Alvesson1993年）。乌尔里希（1998）断言说，随着知识工作的增加，智力资本是一家公司的只有可观的资产。福格特（1995）定义为一个人与知识工作者动机和能力，共同创造新的见解和能力，沟通，教练和便于实施的新思路。这项工作是不可重复性和结果为导向，用两个“传统”的科学方法和需要连续学习，直觉，新的思维和想象力。但其中一些概念可能矛盾，有些理想化，根据Alvesson（1993年：1000年至1004年）。他指出知识工作者的工作是更恰当地定性为“含糊不清密集的”比“知识密集”。这些工人可能同时拥有传统知识的类型连接科学和理性的分析问题的解决和必要的知识，以及作为一个特定的主体，需要处理的复杂性和不确定性的能力。后者需要直觉，创造性，灵活性和社交技巧。
一个新兴的文学和具体的人力资源战略研究证据，为吸引，激励和保留这些做法和组织蓝图工人（男爵和汉南，2002年，休伊特＆Associates公司，2001年）。 Alvesson和Karreman 2001年），从文献和案例研究的审查，认为“知识管理的可能性，或更多的，作为一个管理人员或实践操作比对促进知识的创造“（2001年：1）切合做法的信息。知识工作者个人与个人的知识，并组织越来越多地寻求如何转化为社会共享的部署知识组织的目标。
我们的研究探讨有效的人力资源战略和措施，吸引、激励和留住知识型工人。我们的工作，认为跨国公司和当地知识密集的企业（KIFs）在六个部门，有两个主要目的：
1、 确定最佳或最有效的人力资源管理知识的做法和工人，吸引提出了一个模式，激励和保
留这些工人； 探索的概念，负责管理人力资源的做法是否有一组特殊的一般的知识型工人和其他工人。 2、第二个目的是：
●提供一个以知识为基础的企业大多数受访者接受的通用定义；比较有关的知识型员工的可接受的和不可接受的营业额
● 其他员工和人力资源的做法套件;
●查明原因和采取的措施，以解决高层次知识 流动率;
● 识别知识工作者从事的就业形式。这些包括为核心的全职员工，并作为非核心员工与就业分包，转包，咨询，兼职，定期，临时，休闲或家庭雇佣条款。
我们的结论认为超越东亚范围内的调查结果的相关性，跨文化比较研究的进一步指示。鉴于探索上述目标的性质，实证的方法是调查而不是假设检验。 文献回顾
管理知识工作者的最佳做法文献可分为三个类型： ●知识工作者（休伊特＆Associates的属性和期望，2001年，金尼尔和Sutherland，2000）; ●组织理论与设计，作为一种新的文学知识组织，组织形式（Alvesson，2000年，男爵等，2001;德鲁克，1989年;得心应手，1989年），
●独特的人力资源和组织管理知识工人和他们的做法，职业生涯（男爵和汉南，2002年，达文波特，1999年，汤普森和苍鹭，2002年;乌尔里希，1998年）。
属性和工作的期望
属性和知识工作者本身的看法是重要的决定因素，他们的组织承诺和做法，以吸引和留住他们最好的人力资源（金尼尔和Sutherland，2000）。这组工人拥有，特别是技能高的要求。他们享受职业进步和自主的人流动性和抵制其承诺的一个传统的指挥和控制文化，更职业比组织导向。由于他们往往工作队在处理问题和反对的任务有关的问题，他们是一个长期成功的关键此信息为基础的时代，作为一个组织的核心竞争力的组织在他们居住。因此，需要新的人力资源系统和技能，聘请他们。
在美国和在欧洲和非洲国家的调查结果相同，知识工人在新加坡的营业额已高于其他员工群体（德斯普雷斯和Hiltrop，1995年;德斯勒，2000年，新加坡政府统计，2001年）。会议的人力资源与必要的人才需求时，有一个高得令人无法接受的出走知识工作者越来越困难和昂贵的 - 高达2.5倍。由于再就业成本（卡西奥，2001年）的年薪。即使在全球经济不景气，减员和裁员的特点，组织仍然需要保留的关键知识工作者。失败可能削弱竞争能力，智力资本，此类公司的文化结构和体制记忆。以下Alvesson和Karreman（2001年：905-1014），他们注意到，“知识管理是一个奇怪的夫妇”，一个知识管理的角度来看是有用的人力资本管理组织或什至反之亦然（见表1）。
表1人力资源和知识管理：承上启下
吸引/招聘知识型工人 获得和创造知识 组织生存的关键是确定的技能，知识，能力， 吸引人才的积极行动 激励和留住知识型工人 保护和制度化的知识 战略人力资源开发，以提高 知识技能和能力 加强和分享知识，表彰和奖励，工作设计和文化激励 部署知识工作者 选矿和利用知识 知识的过程、传播和 通讯： 交叉功能， 跨学科， 业务部门之间、地区之间 虽然KIF可能需要的人少，招募者必须具有鲜明的知识，添加特定的经济价值组织（杰克，1993年）。由于知识在瞬息万变的市场环境成为多余的，灵活的雇佣关系模式成为组织中的功能，并改变的心理契约影响人力资源的做法，如工作设计和工作场所关系模型（男爵 汉南，2002年; Alvesson，2000年，汤普森和苍鹭，2002年）。如改变的因素劳动力的人口统计资料，例如人口老龄化的IT过时在欧洲，日本等发达国家，对工作性质的重要影响 人力资源规划。这些人力资源实践（1）构成为吸引和留住挑战年轻，更多的流动人口的资本，（2）导致生产力下降，如果有（a）没有重视知识从一代人转移到另一个;或（b）创建一个失败创新的组织文化作为组织的年龄，性别和文化多样性在较低的竞争力变化;（3）结果，如果这些组织都留不住他们的知识工作者（Alvesson，2000年，2001年华信惠悦）。
来自东南亚的劳工统计表明，在管理挑战中，知识工人，尤其是IT专业人士，为组织
寻求利用弗兰克M ·霍维茨，陈登恒和Hesan艾哈迈德Quazi，吸引/招募激励和保留部署 知识型员工知识型员工的知识工人获得保护和选矿和创造知识的制度化的知识，利用知识 确定的技能，知识，战略人力资源开发，以提高对知识的过程能力，这是关键的知识，技能的传播和组织的生存和沟通能力：交叉功能，跨学科，业务部门之间、地区之间，加强激励的积极行动吸引人才和知识共享，表彰和奖励，工作设计与文化。它以提高其生产力。在IT劳动力的平均营业额的专业人员南东亚范围从12.0％，在1995年至1997年的15.5％（国际纺机展和IMARC。调查结果显示，1997年），而新加坡在1999年达到18.9％和17.5％ 2000年协会（ITMA和IMARC调查，2001年）。即使在亚洲经济危机中后期，20世纪90年代，知识型员工的所有类别的自愿上述营业额上升17％美分，直到最近全球经济低迷削减这。相比之下，平均在1990年在新加坡工人的所有其他类别的员工辞职率 - 2000年时低得多：分别约1.7％和6.9％，在1990年和2000年（新加坡政府统计，2001年）。 一个行政首长，在10个东亚国家的355家公司的研究发现“最佳雇主”（休伊特和联营公司，2001年）的三个关键的差异化属性： ●发现和发展人才与战略业务目标相一致; ●不断增长和迅速适应迅速变化的环境中;
●灵活的工作场所的要求与工作/生活平衡的需要平衡。 虽然上述研究并没有侧重于知识的组织全部或知识工作者，他们的区别是相对一致的这也与研究。一个知识工作者的工作满意度研究确定薪酬，工作性质和作为最重要的工作满意度变量（经济的就业前景情报组和安达信咨询公司/埃森哲，2001年）。其他因素决策和同伴关系。这些因素都一致金尼尔和Sutherland（2000）的调查结果。 Alvesson（2000）和汤普森和苍鹭（2002年）。 Alvesson（2000年：1112年至1113年），是指为组织的各种不同的和不断变化的基地识别和忠诚度。他区分体制和社群忠诚，前者指的是文化，规范和故事，组织符号和创建个人体制的忠诚度的做法。在不断变化的背景下基于社群的忠诚度是指心理契约（汤普森和苍鹭，2002），一组强烈依靠人与人之间的关系和感知人的身份共同的利益。前者的忠诚类型，也可以说是更有助于组织的需要。这些控制措施的组合被称为社会综合管理（Alvesson2000）。两者都是重要的动机和保留的知识工作者，虽然他们自己可能会更强烈认同社群忠诚类型的职业的同伴关系。 KIF组织理论与设计
KIF的概念可以被视为在作为一个新兴的知识为基础的理论机构整合其成员的专业知识（批准，1996年;汤普森鹭，2002年）。一个为这些企业面临的主要挑战是管理员工的能力确保人力资源战略可以创造及知识创造的关键知识的拨款（汤普森和苍鹭，2002年：1）。核心的战略选择需要加强差异化竞争能力的能力可能是一个知识组织的重要特征。可能有一个知识型组织不同的设计形式，与平坦，这可能是弥漫性的网络结构和组织环境与边界或松散耦合的分散，往往网络决定在分类或协调分包单位。这可能是合资或战略联盟的形式（德鲁克，1989;得心应手，1989; Thompson和苍鹭，2002年）。这些结构类型改变控制规范形式，通过文化和更直接的指挥和控制机制（Alvesson2000年）的身份取代。有关这些变化的组织形式，Hertzenberg等（2000）和邮票（1996年）认为，一个知识型组织需要高层次技能，如抽象推理，发现者，管理者？吸引，激励和留住知识型工人高认知。这意味着人们具有的观察能力，综合和传达新的观点和见解，从而更有效的决策，的解决方案和流程（金尼尔和Sutherland，2000年，罗伯逊和奥马利哈默斯利，2000年）。然而，由于主张Alvesson（1993年：1014），“KIFs可能是一种有用的分类，其中操作如果考虑到知识的索赔，而不是知识本身，模糊性和修辞知识密集的企业，组织和工人。在这方面的应用能力和知识是与工作内容的锻炼需要应对模糊性，就像前面讨论。这种组织形式可能要求工作要相对独立，灵活的工
作安排，。它需要职业专门的工人，可能是谁，而流动或游牧（Hertzenberg等，2000），需要一个共享的信息/知识的文化（沃格特，1995）。它还需要适应具有较高技术素养的员工连续学习者（德斯勒，2000年邮票，1996年）。知识的创造和传播成为必不可少的核心的竞争力，虽然知识工作者可能有较强的职业比组织认同（罗伯逊和奥马利哈默斯利，2000年）和 基于社群的忠诚（Alvesson2000年）。一个知识密集的结构和主观直观的言论变得突出，在界定知识工作者的性质他们的工作，并指出，虽然，在歧义试图提供确凿拥抱一个复杂的现象，如知识工作（Alvesson1993年）的定义。
规范，组织文化，结构，人力资源系统和做法有效互动，以吸引，留住和激励知识工作者。这将促进自主经营，自负盈亏的指示，取决于各级控制工作，并问责性，和灵活性，在工作条件（工时，弹性工时，兼职工作和在家工作）。巴雷特等人（2000年）和贝克尔等人（2001）区分有形和无形的组织程序和做法，在KIFs。无形资产是指工作做法，如建立信任和关系，并在工作中学习扩散工艺的改进和创新。这些会变成内隐性知识向显性知识的员工，这是很重要的建设既智力和社会资本，通过组织中的其他访问。如戴尔公司和Amazon.com已经发明了新的商业模型，基于这些知识在很大程度上资产。这些原则强调文化工作的重要性，加强对齐人力资源成功的知识型工人就业的制度和做法（休伊特和联营公司，2001年，罗伯逊和奥马利哈默斯利，2000;乌尔里希，1998年）。文献强调需要进一步确定内容适当和有效的人力资源为吸引，激励和留住知识型工人的做法。
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