研究设计院薪酬管理制度实施方案

给 排 水 研 究 设 计 院 有 限 公 司

薪酬管理制度实行方案

第一章

总则

为适应社会主义市场经济发展和现代公司制度的要求，调整

内部分派构造，成立与现代公司制度相适应的薪酬管理制度，按 照公司经营理念和管理模式，依照国家有关劳感人事法例、 和公司其余有关规章制度，特拟定本方案。

第二章

原则

第一条： 坚持以各展其长、按劳分派；效率优先、兼备公正；激

励和拘束相联合的原则。

第二条： 坚持薪资增添幅度不超出本公司经济效益增添幅度；员

工实质收入增添幅度不超出本公司劳动生产率增添幅度和支配原则。

第三条： 坚持切合公司专业特点和经营管理特点的原则。

第四条： 坚持可连续发展原则，拟定的方案为公司的长久战略发

展规划服务。

第三章

设计思路

研究设计院薪酬管理制度实行方案

第五条：总说明

本方案的薪酬制度主要重视薪资、奖金和福利津贴等经济性酬劳。第四章开始进行薪酬制度的描绘，第一节薪资制度，第二节奖金制度，第三节福利制度分别从推行模式、拟定标准、履行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定，第四节专设中长久激励薪酬制度，重视对非经济性酬劳的描绘，实现短期激励与长久激励相联合，为公司的长久战略发展规划服务。

第六条：设计重点思路

一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技术等指标综合考虑员工酬劳，并适合向责任大、技术含量高的重点性岗位倾斜。

二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比率保持平衡；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比率，提升浮动薪酬比率，实现各展其长，按劳分派原则。

三、推行绩效查核与薪酬挂钩。

（一）为拉动薪资品位，实现按效取酬、能升能降的内在激励和拘束，表现集体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效薪资。岗绩薪资制模式，由基本薪资、岗位薪资、年功薪资、岗效薪资四个单元构成。前三个单元为固定部分，约占薪资总数比率

的 80%；后一个单元为浮动部分，占薪资总数比率的 20%，依据单位实现目标效益的状况上下浮动分派。

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（二）职能奖由单调的固定金额制该为浮动制，设置三个职能奖等级标准，推行 360 考评，查核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。

（三）为实现激励与拘束相联合的原则，工程设计人员的奖

金模式推行项目提成奖金加绩效奖金相联合的奖金模式。依照难

度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目，重

新设计项目提成比率，尽量切合公正性原则，根绝技“好”抢、

推“难”活的现象。同时设计工程设计人员查核指标，推行绩效

考评成对照较排序法， 查核结果与浮动绩效奖金及套餐福利挂钩。

（四）为奖赏设计质量与设计创新或有特别贡献的人员，从

院长奖赏基金里拨款建立创新奖、 年度优异设计奖和特别贡献奖。

四、为实现效率优先， 兼备公正原则， 加班费的提取推行 （很

难定）

六、为知足员工对福利多样化需求趋向，最大限度地调换员工的工作热忱，引入外国最初进的弹性福利制度。量身打造切合公司现实的 “套餐式福利制度” 。

第四章 薪酬制度

第七条：合用范围

本制度合用于与公司签校正式劳动合同的所有员工中经查核合格任聘上岗者。

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第一节

薪资制度

第：薪资模式

薪资模式采纳岗绩薪资制模式，由基本薪资、岗位薪资、年功薪资、岗效薪资四个单元构成。前三个单元为固定部分，约占薪资总数比率的 80%，依据员工出勤和上岗状况，按月发放；后

一个单元为浮动部分，占薪资总数比率的 20%，依据单位实现目标效益的状况分派。

第九条：薪资标准

一、基本薪资

凡经查核合格聘用上岗的管理、 设计、操作人员履行见习期、

合用期以及仍在工作岗位等候上岗人员，

基础薪资标准为

340 元 /

人月。凡走动工作岗位人员基础薪资标准为

170 元 / 人月。

二、岗位薪资

（一）设置标准

管理人员设置十个薪资岗位等级；设计人设置九个薪资岗位等级；操作人员设置三个薪资岗位等级。其薪资标准依照《华淼

给排水研究设计院有限公司（ ）岗位等级薪资标准表》履行。岗下人员及离岗人员其薪资标准按《华淼给排水研究设计院有限公司岗位等级薪资（岗下人员）标准表》及《华淼给排水研究设计院有限公司岗位等级薪资（离岗人员）标准表》履行。岗位等

级薪资标准表见附则一（

建议下调岗位薪资标准，提升浮动薪酬

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比率）。

（二）履行标准

1、对于新录取的本科毕业生（大专毕业生）

，试用期三个月

一年后

（六个月）。试用期满后定为本岗的下一级岗位等级薪资。

经院技术委员会查核评定合格正式聘用上岗，自次月起享受所在

岗岗位等级薪资。

2、对于新录取的中专生、技校毕业生试用期为六个月。试用

期满后，依据定员标准，经考试合格聘用上岗的，自次月起享受

所在岗岗位等级薪资。

3、从外聘用的人员，试用期为三个月，试用期时期享受本岗

的下一级岗位等级薪资。试用期满后，经院技术委员会查核评定

合格正式聘用上岗，自次月起享受所在岗岗位等级薪资。

4、员工调换岗位时，需经查核合格，确立聘用上岗次月起，

享受相应岗位等级薪资。

5、待岗、下岗等人员均自下岗次月起享受下岗人员岗位等级薪资待遇。

6、医疗期、 离岗挂编等人员均自下岗次月起享受离岗人员岗

位等级薪资待遇。

7、医疗、离岗挂编等人员复工，推行试用期制度，享受合用

期人员岗位等级薪资待遇。

三、年功薪资

（一）设置标准

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年功薪资的标准为

8元/年。

（二）履行标准

年功薪资采纳逐年增添的方法，工龄计算从试用期起，满一年后计发年功薪资。

四、岗效薪资

为拉动薪资品位，实现按效取酬、能升能降的内在激励

和拘束，表现集体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效薪资。

（一）设置标准

岗效薪资为浮动薪资部分，约占薪资总数比率的

20%，计算

公式：

岗效薪资 =（基本薪资＋岗位薪资＋年功薪资＋岗效薪资）

×

20%

即：岗效薪资＝（基本薪资＋岗位薪资＋年功薪资） /4 （二）履行标准

同目标查核挂钩，由主管院长建立年度收益目标、成本控制

目标、技术打破目标（ 或许其余目标需由公司商议 ），年关进行考

核，假如实现任何一个目标值，有关部门下一年度可发放半年岗

效薪资；假如实现所有目标值，全体职员下一年度可发放整年岗

效薪资。假如未达就任一项目标，全体职员下一年度薪资幅度向

下浮动一个岗效薪资标准，推行半年。

第十条：薪资扣发方法

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对于假、旷工、早走的薪资扣发方法（

临时略写，参照公司

给的资料）

第二节

奖金制度

第十一条：奖金模式

联合公司专业特点，针对不一样职员推行不一样的奖金模式。对于除司机、晒图人员之外的中层职能管理人员推行动向职能奖金

模式；对于司机及晒图人员推行计件奖金模式；对于设计人员实

行项目提成奖加浮动绩效奖混淆模式。经营管理者推行年薪管理

方法（见附则） 。

第十二条：奖金标准

一、职强人员（除司机、晒图人员之外的职强人员）

（一）奖金设置标准

1、设置职能奖等级标准，见表

4-1

表 4-1 职能奖金额等级标准

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序 职务

职能奖等级

号

A

B C 1 院长 2000 1800 1000 2 副 2000 1800 1000 3 副院长 2000 1800 1000 4 总工程师 2000 1800 1000 5 财务室主任 1800 1500 1000 6 经营室主任

1800 1500 1000 7 计算机信息中心主任 1800 1500 1000 8 人力资源中心主任 1800 1500 1000 9 技术监察室主任 1800 1500 1000 10 综合办公室主任 1600 1400 1000 11

各科室做事员

1000

700

500

定金额制该为浮动制，设置三个职能奖等级标准，推行哪个等级 标准依照年度对职强人员进行的岗位查核状况。职强人员职能奖

等级均分标准表见表

4-2

表 4-2 职强人员职能奖等级均分标准表

无职能奖 C级 B 级

A 级

职 能

极差 需改良 称职 优异 优异

查核

0~40 分

42~60 分

61~80 分

81~95分

96~100 分

均分标准

1、工作质量

工作懒 较 多 错 大概满意， 工作几乎 工作向来 散，本可保持超高 本项不考虑 误，工作 有时有小 永久正确 水平

工作量，仅看工以防止的 不仔细

错误

清楚，有错 作能否正确、清

错误屡次

自行更正

楚、完好

2

、

职

能

奖

由

单

一

的

固

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2、合作

能否原意为

别人服务和与他 人合作。能否原 意试试新观点、 新方法

没法与人 合作，不 原意接受 新事物

经常不可以 合作，表

大概上与 人相处愉

一直合作 接受新事

物

与人合作 准备试试 新方法，与 同事相处 特别和睦

优异，原意 有效，随时

现不一样意 快，有时有 的态度， 不易相处

磨擦

3、工作知识

能否认识工

作的要求，程序 等

与工作有 关之事大 部分都不 认识

工作某些 方面能增 进些知识 会更好 经常忽略 其工作

对工作有 相当程度 的认识

对工作了 解全面充

分

工作各方 面均掌握 得极为优 秀

4、勤恳

考虑其贡献

于工作的程度

有时机就 偷懒，时 常喜爱闲 聊

往常能坚 守其岗位， 有时会闲 聊

大多数时 间都勤奋 做事，有时 需要人提 醒

一直可信 赖，勤奋将 工作做好

5、工作量

本项不考虑

工作质的方面， 只考虑工作量

工作慢， 从未准时 达成均匀 工作量

低于均匀 量

切合要求， 有时超出

高出均匀 量

速度超乎 常人，达成 的工作量 比要求的 多

6、学习能力

接受新知识

的能力

若非一般 教育没发

汲取

学习缓 慢，看似 能汲取但 实质其实不 能加以应

用

学习速度 尚可，有时 需要向主 管讨教

学习迅速， 能加以应

用

超乎平常 的学习速 度，完好吸 收，并有效

应用

7、出勤

考虑工作的

规律性和准时性

告假或迟 到早走过 多

许多告假 或迟到早 退

有时告假 或迟到早 退

绝少告假 或迟到早

从不告假 或迟到早

退，若有则 退 系正常理 由

（二）履行标准

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1、推行年度 360 考评制， 由主管领导和人力资源中心主持考

核，被考评人的直接上属以及其余有工作关系者对其进行考评，

填写职强人员职能奖等级考评表 ( 表 4-3) ，由人力资源中心负责对其整理实行查核结果。

2、直接上属的考评分与其余工作有关者的考评分按

6：4 的

比率进行加权均匀。

3、对于评分达到优异标准的职员推行下一年度

A 级职能奖标

准，并享受公司优先培训以及特别休假福利等（详细见下一节福 利制度）。对于评分达到称职及优异标准的职员推行下一年度

B 级

C

职能奖标准；对于评分属于需改良品位的职员，推行下一年度

级职能奖标准；对于评分属于极差工作品位的职员，下一年度不

发放职能奖。

表 4-3 职强人员职能奖等级考评表

被查核职员：

直接上属姓名： 岗位名称： 考评人姓名：

岗位名称： 所在部门：

查核时期：（）年（）月（）日至（）年（）月（）日 查核项目

分数

特别说明项（一定说明评分依照）

工作质量 合作

工 作 知

识

勤恳

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工作量

学 习 能

出勤

加 权 得

核分人

（ ）分（ ）等级 署名（ ）

备注

二、司机及晒图人员

（一）奖金设置标准

1、司机岗

市内出车一次奖金

15 元；

20 元

四郊五县出车一次奖金 市出门车奖金 50 元

安全奖 200 元 / 月（如发生交通事故扣除）

2、晒图岗

按晒图数目、发图项目数目、文件装订数目以及复印数目计

提奖金（ 需再由公司进一步拟定 ）

（二）奖金发放方法

1、司机按规范达成工作任务。工作量由综合办公室统计，奖

金当月发放。

2、晒图人员按规范达成工作任务。

工作量由项目负责人填写

晒图查收单，技术监察室统计数目，并有财务室审察控制，当月

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发放。

三、工程设计人员

（一）奖金模式

实行设计项目提成奖金加浮动绩效奖混淆模式。

（二） 项目提成奖金

项目提成奖金比率建议由技术主管共同经营室抽调各所各专

业一名设计人员，依照项目的难度系数、技术含量、质量控制复

杂性、协调指数等进一步细分项目，从头设计项目提成比率，尽

量切合公正性原则，根绝技“好”抢、推“难”活的现象。同时

在原有项目提成比率的基础上下调一个百分点，转入浮动奖金里

实现。

（三）浮动绩效奖 1、设置标准

浮动绩效奖是为了表现公司整体业绩、个人表现同绩效挂钩

的而设置的奖金，绩效奖金提成比率占年度公司净收益总数

的 5%。

2、履行标准

（ 1）绩效奖金总数每年关由财务室负责测算， 人力资源中心共

同设计所所长负责进行年度绩效考评， 考评结果交经营室履行。

（ 2）工程设计人员年度绩效考评推行成对照较排序法， 即设定

基本考评指标由直接上属和有工作关系者进行打分并举出打分 依照（指明详细项目详细实例） ，查核标准表见表 4-5 ，依据评定

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分数将每一个设计人员与其余设计人员逐个配对照较，每次比较

时，分高者记为“＋” ，另一个员工就记为“－” ，，所有设计人员都比较完后，计算个人“＋”的个数，挨次对设计人员作出评论，按“＋”个数多少，摆列序次，并作为绩效奖金提成比率依照。

设计人员成对照较排序法典范说明见表

（3）对工程设计人员进行绩效考评，

4-4

成对照较排序位次位于

60%，后七名提成

6%（ 60%× 10%）

前十名者享受浮动绩效奖，前三名提成比率为

比率为 40%，也即前三名可提取年度净收益总数的

作为绩效奖金 ( 均分 ) 并享受公司特别福利（详细实行方法见 下一节福利制度） ，后七名可提取年度净收益总数的 奖金。

4%作为绩效

表 4-4 设计人员成对照较排序法 ( 典范 )

A

A B C D

B －

C － + － － －

D ＋ + +

E ＋ + + －

“＋”的个数 2 4 3 0 1

序位 3 1 2 5 4

在

+ + － －

－ － － －

E 说

+

此评论是依照设计人员考评指标进行的客观评论，

B 获得＋的个数最多，排序

明： 评定的五名职员中，职员

第一，而职员 D 获得的－的个数最多，排序最后。

表 4-5 设计人员查核标准表

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查核项目 工 作 态 度

（40 分）

标准要求 纪律性

分值 12 分

查核标准

无故不参加项目碰头会一 次扣 2分

实例

不听从项目负责人、 专业负 责人安排一次扣 3 分

12 分

未按工作标准， 造成不良影 响一次扣 4 分

责率性

工作责任心不够， 对甲方服 务态度强横，发现一次扣 3 分

8 分

踊跃性

对本员工作不踊跃主动， 消 极拖沓，影响工作的，每次 扣 3 分

未实时和甲方交流， 影响工 作的扣 2分

8 分

协作性

不主动配合其余专业， 致使 延迟工作，一次扣 3 分 集体观点差， 致使影响项目 整体工作的，扣 2 分

工 作 能 力

（30 分） 工 作 绩 效

（30 分）

业务水平

15 分 一张出图问题超出 3 个的扣 5 分

履行能力

15 分 未履行项目负责人安排影 响工作，每次扣 3 分

工作效率

15 分 不可以依照工期达成工作一 次扣 3分

本专业工作不可以准时影响 下一环节达成， 延迟一天扣 3 分

15 分

工作质量

所包办的项目质量未达到 项目技术要求一次扣 4 分

第十三条：院长奖赏基金

为奖赏设计质量与设计创新或有特别贡献的人员， 建立 10万

研究设计院薪酬管理制度实行方案

元人民币院长奖赏基金。分设优异设计奖、创新奖、特别贡献奖

三个奖项。优异设计奖针对工程设计人员，每年度一定由项目负

责人向评审团提交优异设计申报资料，严格依照程序言件履行优

秀设计评审（ 优异设计评定的指标应进一步审定，往创新指标倾

斜）；创新奖针对职能管理人员设定，对于成本控制、创收、工作

方法等等提出可行性创新建议的员工均可参加创新奖评审，由人

力资源中心辅助主管院进步行评定。 （详细金额分派方法由公司拟

订）

第三节 福利制度

第十四条：福利模式

为知足员工对福利多样化需求趋向，最大限度地调换员工的

工作热忱， 引入外国最初进的弹性福利制度： “套餐式福利制度” 。

套餐式福利模式包含基础性福利和改动福利两种形式。

第十五条：基础性福利

一、津贴

（一）管理职务津贴

管理职务津贴按下表履行。

职务

津贴

1800 1600

备注

院长

副

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副院长

1500 1500 1500 400

600

总工程师

所长

室 主 综合办主任

任

除综合办外主任

晒图室负责人

（二）特别津贴

200

为推进公司发展，促使员工提升专业素质，对获得特别成就

和资格的员工采纳专项津贴。详细为：获得一级注册建筑师享受

2 万元 / 年津贴和一级注册构造师享受

1.5 万元 / 年津贴待遇。

（三）主任工程师津贴

主任工程师是设计院各自有关专业的技术带头人。主任工程

师负有审察设计项目、为设计项目技术把关，解决技术难题，承

担各自专业的技术责任。主任工程师享受

400 元 / 月专项津贴待

遇。

（四）津贴发放方法

以上津贴每个月发放 50%，年关查核后所有兑现。兼职党务工

作和兼员工会工作人员津贴另行规定。

二、福利补助

包含夜中班津贴、住宅津贴、书报费、福利费、费等等，

其标准依照市一致规定的范围和标准支付。

三、其余

研究设计院薪酬管理制度实行方案

设有养老金、公积金、失业金、医疗保险金，其标准参照市一致规定的标准和比率，由公司代为扣缴。

第十四条：改动福利

改动福利主要与绩效查核挂钩。

（一）对于工程设计人员，依据年度绩效考评指标进行成对

比较排序，位于前三名的员工除了能够享受公司净收益总数的 6% 的浮动绩效奖之外还能够自行选用福利套餐。工程设计人员福利套餐设置见表 4-6

表 4-6 ：工程设计人员福利套餐

福利套餐选项

带薪休假半个月 自行选择深造时机

备注

外处观察学习优先权

项目分派优先权

选择赠予一年专业性杂志

说明：查核第一名者能够任选两项福利套餐，第二名及第三名能够任选一项福利套餐

（二）对于职能管理人员，年度职能奖等级绩效考评达到

A

级职员，除了享受下一年度

A 级职能奖奖金外还能够自行选用福

4-7

利套餐。职能管理人员福利套餐设置见表

表 4-7 ：职能管理人员福利套餐

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福利套餐选项

备注

带薪休假半个月 自行选择深造时机

外处观察学习优先权

说明：考评达 A 级职员能够任选一项福利套餐，

励薪酬制度

第十五条：

（不知道公司及公司详细状况，待商议）

附

则（略）

附则一：经营管理者年薪酬管理方法 附则二：岗位等级薪资标准表

第

四

节

中

长

期

激