在我省经济发展即将步入新常态的背景下，跨国、外省企业不断
进军我省市场、我省政府企业及央企加速改制重组、本土及民营企业 加速发展等进一步强化了市场对人力资源服务的需求，在政府政策引领下我省人力资源服务业发展步入新台阶，人力资源服务业的发展受到前所未有的重视。为深刻理解目前我省人力资源服务业的发展环境、市场规模与增速、细分子行业的发展现状、发展方向及我公司未来发展趋势等，特发起此次调研。2017年我省人力资源服务业各细分行业。中高端人才访寻、灵活用工、人力资源外包、人力资源综合咨询、人力资源软件系统、在线招聘等都取得了较大的发展，市场规模也不断扩大，且有望在未来三年继续高速增长。
自20世纪90年代末，我省初步打破计划经济的人力资源配置模式，人力资源服务市场萌芽出现，并随着人力资源配置方式由计划分配向市场配置改革进度的不断深入，人力资源服务行业逐渐形成并日益壮大，服务内容也从最初的职业介绍、职业培训、人事档案管理逐渐覆盖人才测评、在线招聘、中高端人才访寻、人力资源咨询等更加专业的领域。外资企业陆续进入我省。在带来资金、技术的同时，为我省带来了先进的人力资源管理理念和方法，也推动了我省人力资源服务产业的快速发展。伴随外资企业在我省的布局，我省本地的人力资源服务机构也随之发展，逐渐扩大服务覆盖区域，并涌现一大批规模化发展的国有 / 民营人力资源服务机构，如世纪外服、陕西易通、
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西安佳城、山海源、曲江人才等。与此同时，随着我省人力资源服务行业在政策上进一步开放，越来越多全国领先的人力资源服务机构进入中国，角逐商机。外省人力资源服务机构的进驻，使得我省人力资源服务行业竞争日趋激烈，但同时也带来更多的先进技术、资金、管理理念，进而提升我省人力资源服务行业的整体竞争水平，并推动中国企业的人力资源管理进步。
过去 20多年，中国人力资源服务行业一直保持良性快速发展。不过长期以来，由于我省特殊的市场环境，作为一个能源、军工企业大省，央企入驻，省属国企组建，随着市场经济的发展，为了不占有人员编制等，所有企业、政府单位均采取劳务派遣形式，让人力资源服务行业得到快速发展的契机，伴随的也是关系的恶性无序竞争，形成了普遍小规模化、碎片化的分散式发展格局。然而，近几年随着能源行业经济萎缩影响，以及新劳动合同法以及劳务派遣暂行规定的出台，大大限制了人力资源服务行业传统模式的发展，加之近几年外资、合资企业的入驻，企业管理理念需求转变。与此同时，中国的“人口红利”正逐步消失，东西部劳动力与人才的“迁徙”，劳动力由重数量向重质量转化，中国经济的转型和产业升级都带给人力资源服务机构带来巨大挑战和商机。在行业深入整合的进程中，伴随跨界与行业整合深化，人力资源服务市场不断衍生出新的产品、服务。云计算、大数据、移动化、社交等技术在改变人力资源管理模式的同时，也使得人力资源服务产业的边界不断被打破，多元化与开放已经成为常态，或向综合服务供应商转型，或聚焦在人力资源更加细分的市场，
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从而成为利基市场的赢家。 互联网思维正搅动着每个行业的神经，人力资源服务行业也概莫能外。全国甚至全球劳动力市场在互联网浪潮的冲击下逐步转型，人们对于工作的选择变得更加积极主动和灵活，也使得人力资源服务模式发生变化，如自由职业者市场、灵活用工模式的崛起；传统线下服务模式向 O2O（在线离线 / 线上到线下）服务平台转型；资本涌入线上招聘市场等。当新技术和新的商业模式不断涌现，中国人力资源服务市场面临着史无前例的大变局，也蕴藏着巨大的发展机遇。毫无疑问，作为拥有最多人口的国家，未来数年，中国市场将成为全球人力资源服务市场的主要增长引擎，并会逐步发展成为全球最大的人力资源服务市场。面对日益复杂的行业格局，中国人力资源服务机构要想获得成功，将面临更加激烈的竞争，许多人力资源服务机构都必须设法通过并购实现外生增长、创新业务模式寻找新的增长点、对成本进行管理、遵守监管法规，并寻找致胜的解决方案以建立长期、深入的客户关系。2010年，由中共中央、国务院颁布的《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》首次将人才置于中国经济社会发展第一资源的高度； 2014 年底，国家人力资源和社会保障部、国家发展和改革委员会、财政部联合发布《关于加快发展人力资源服务业的意见》，提出至2020年，中国的人力资源服务业体量将达到 2 万亿元（含人力资源服务机构代为缴纳和支付的工资和社保费用），从业人员将超过 50万人。政策的利好也加速为中国人力资源服务业市 场的发展提供了良好的契机。而我省于2016年7月也发布了《关于加快发展我省人力资源服务业的实施意见》，提出
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了我省的发展目标和重点任务，力争到2020年我省人力资源服务机构总数达到1200家以上，年营业总收入突破340亿元，从业人数总量达到30000人。同时提出要大力引进国际国内知名人力资源服务企业，鼓励其与省内企业合资合作，增强人力资源服务创新能力，在继续发展人力资源招聘、职业指导、社保代理、人力资源培训、劳务派遣传统业务的同时，大力鼓励人才测评、高级人才寻访、人力资源外包、人力资源管理咨询、人力资源信息软件服务等新型模式。
人力资源服务业的分类与内容
人力资源服务业是围绕人力资源配置、管理、开发提供相关服务的生产性服务行业，是现代服务业的重要组成部分，伴随人力资源市场化配置发展成为一个新兴产业，主要包括中高端人才访寻、灵活用工、人力资源外包、在线招聘、人力资源综合咨询、人力资源软件系统、转职服务等。
中高端人才访寻
中高端人才访寻（猎头）是一种高端的人才招聘模式，即为客户提供咨询、搜寻、甄选、评估、推荐并协助录用中高级人才的服务活动，其目标群体是具有较高知识水平、专业技能的中高层管理人员和中高级技术人员或其他稀缺人员。
中高端人才访寻可以为企业提供一整套完善的服务流程，通过针对性寻访、面试、测评等工具方法，对候选人才进行反复甄选，具有效率高、及时准确等特点，帮助企业降低招聘风险。
中高端人才访寻行业普遍的收费标准为候选人年薪的三分之一，
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另有少数企业实行固定收费模式。根据费用收取的不同阶段，中高端
人才访寻主要有两类模式：预付费搜寻模式按过程收费（预付费）及按结果付费（后付费）的招聘中介服务模式。随着我省经济的不断发展以及劳动生产力的提高，我省企业对中高级人才的需求也日趋强烈，这为中高端人才访寻提供了巨大的发展契机。为促进行业健康有序发展，国家人力资源和社会保障部于2011年1月1日正式推出人才服务业首个国家标准——《高级人才寻访服务规范》（简称《服务规范》）, 标志着我国中高端人才寻访服务由经验性服务开始向标准化服务转变。
灵活用工
灵活用工服务是针对企业在面临人员编制紧张、旺季人才短缺、项目用工短缺、三期员工短期替补等难题，针对那些替代性、临时性、辅助性的岗位，由专业的人力资源服务机构向客户派驻员工一种特殊用工形式。在国内，灵活用工主要形式为岗位外包服务，它由人力资源服务机构承担全方位的法定雇主责任，包括此岗位专业人员的招聘、薪酬发放、培训等各个环节。同时，由人力资源服务机构承担所有用人风险，在用工人数、周期、及人才的筛选方面都非常灵活。
在我国各地，灵活用工应用十分广泛，主要用来解决突增的、巅峰期的、季节性的人员需求，以及在内部资源无法满足业务需求时获得特殊专业性人才，替代缺席员工等。
此外，灵活用工与劳务派遣从工作形式看差异不大，因此二者极易混淆，但实际上二者有着本质区别。
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第一，支付对价的对象不同。
劳务派遣是一种劳务合同关系，用工单位通过派遣企业向员工支付工资，员工向用工单位提供劳动服务，企业针对劳动力的使用支付对价。灵活用工是一种承包合同关系，企业针对完成的工作成果支付对价。
第二，业务的独立性不同。
因灵活用工针对的是具体业务，因此灵活用工服务供应商需要主导业务的进程，管理现场人员。劳务派遣则由实际用工单位控制业务进展，派遣员工完全受控于用工单位，由用工单位对其进行管理，劳务派遣机构不涉及认可用工单位的业务问题。
第三，给付员工工资的标准不同
劳务派遣员工被派遣至用工单位工作，通常按照用工单位的正式员工，实行同工同酬。灵活用工的工资则完全由灵活用工服务机构决定并进行发放。
第四，费用结算周期不同
劳务派遣人员与用工单位的正式员工相同，由用工单位按月将其工资支付给派遣机构，派遣机构在支付给派遣员工，因此派遣机构与用工单位之间通常是按照月进行结算的。但灵活用工则不同，服务供应商与用工单位之间通常按照业务的进展程度约定结算周期。
灵活用工大致分为两类：专业人员岗位外包和通用人员岗位外包。其中，专业人员岗位外包包括医药研发岗位外包、IT研发工程师岗位外包、工程项目岗位外包等；通用人员岗位外包主要包括生产
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及服务类岗位和办公室类岗位。生产及服务类岗位：工厂线上岗位外包、交通物流岗位外包、终端销售岗位外包、休闲娱乐服务岗位外包等。办公室类岗位包括财务、人事、行政、前台、助理、秘书、采购、客服外包等。
需要注意的是，这里的岗位外包不同于信息技术外包（ITO）和业务流程外包（BPO）。
信息技术外包(ITO) 是指企业专注于自己的核心业务，而将其IT 系统的全部或部分外包给专业的信息技术服务公司。企业以长期合同的方式委托信息技术服务商向企业提供部分或全部的信息功能。常见的信息技术外包涉及信息技术设备的引进和维护、通信网络的管理、数据中心的运作、信息系统的开发和维护、备份和灾难恢复、信息技术培训等。
业务流程外包是指组织为了降低成本、提升核心业务能力，将支持性职能或核心业务流程外的某项任务的管理与执行责任转移给外部服务供应商的一种运营方式。BPO 是将职能部门的全部功能（比如事务处理、政策服务、索赔管理、人力资源、财务）都转移给供应商。外包供应商根据服务协议在自己的系统中对这些职能进行管理，有些BPO 合同是根据服务水平进行支付的，将供应商的收入与业务绩效或成本节约程度联系起来。
岗位外包是指企业将某个岗位的所有人力资源工作完全外包给第三方人力资源服务机构，而企业自身只需要用人以及集中精力进行业务管理。通过岗位外包服务，企业将该岗位的招聘、职业化培训、
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薪酬设计与核算发放、个税申报、社保缴纳与理赔、绩效设计与奖惩执行、各类人事事务工作等完全外包给第三方人力资源服务机构，并且管理劳动关系、处理劳动纠纷以及承担劳动用工可能带来的经济补偿金等也选择性由人力资源机构承担。
专业人员岗位外包
用工企业将某些需要专业技能的岗位或某一项工作整体外包给专业的人力资源服务机构。人力资源服务机构对此外包的岗位全权负责，其中包括该岗位专业人员的招聘、薪酬发放、培训等各个环节。同时，由人力资源服务机构承担所有用人风险。专业人员岗位外包主要包含IT 研发工程师岗位外包、工程项目岗位外包、医药研发岗位外包等。
·IT 研发工程师
IT 研发工程师外包是指由第三方将优秀的开发团队或个别人才派驻到客户现场进行软件开发，系统支持等技术工作，帮助客户及时完成项目。通过这种方式，企业可以达到降低成本，提高效率，充分提升自身核心竞争力的目的。（图迹）
根据客户项目具体的人员需求，IT 研发工程师外包服务提供商进行直接的人事管理，包括招聘、薪金福利发放、培训和团队建设等各个环节。客户只需带领团队专注于开发，不仅有利于提高工作效率、降低开发成本、减少开发风险，并且可以帮助客户将更多的精力专注于提高自身的核心竞争力。
·工程项目岗位外包
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工程项目岗位外包指企业在进行某些项目或者工程是因遭遇人手不足，或项目结束后的人员安置挑战，将此项目或者工程外包给人力资源机构，用工时间以完成此项目或工程为期限。
·医药研发岗位外包（CRA、CRC、统计、数据分析、其他） 在专业人士派遣中，医药研发岗位外包指：外包服务机构为研发、临床试验机构、大型制药企业等提供全职现场服务，包括临床监查员（CRA）、临床研究协调员（CRC） 等。
随着经济发展，医药产品公司的研发活动正在向研发外包转变。由于开发新产品的复杂程度不断加大，临床试验成本的增加以及监管法规的日趋严格，高额的研发投资并未给医药公司带来与投资相对应的巨额回报，反而导致研发效率不断下降。因此，近年来医药公司开始不断增加研发外包的比例。将部分研发工作向新兴市场CRO企业外包，从而获得低成本的人力资源优势，减少高额研发成本的压力 。
通用人员岗位外包
用人单位将一些非专业性工作外包给劳务公司。双方签订劳务派遣协议、或专业劳务承包协议，由劳务公司承担这部分派遣员工整套人力力资源管理服务工作，并承担所有的人事风险责任。通用人员岗位外包主要包括生产及服务类岗位和办公室类岗位。生产及服务类岗位：工厂线上岗位外包、交通物流岗位外包、终端销售岗位外包、休闲娱乐服务岗位外包等。办公室类岗位包括财务、人事、行政、前台、助理、秘书、采购、客服外包等。
生产及服务类岗位外包
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生产线整体或部分同类岗位的劳务外包，即由专业的人力资源管理公司依据生产线特点为企业提供从自行招募员工、配置员工并进行绩效管理、员工关系管理及后勤服务、员工培训与开发等的日常管理等工作。具体内容包括：
＊人员招聘——利用自身各种资源渠道进行员工招募或富余劳务人员调配；
＊人员培训——职前培训、安全培训、职业道德行为规范培训、基本礼仪培训、心态教育培训等；
＊管理服务——劳务协议或劳动合同的签订、人员档案管理、员工薪酬核算及发放、员工各种证卡的办理、社会保险或人身意外雇主责任险的办理、协助进行现场生产管理、伤亡事故处理、劳动争议处理、退工处理等。
·交通物流岗位外包
交通物流外包就是指企业为了集中精力发展核心业务，将本企业的交通物流外包给专业公司来做，以此来减少投资，提升企业的运作效率。物流能力的强弱对于企业能否在渠道市场上取胜起着至关重要的作用。目前，随着电子商务的发展，出现了专门为电商服务的第三方物流公司，降低运营成本，提升运营效率。
·终端销售岗位外包
终端销售岗位外包主要定位为快速消费品及零售行业终端职位，如营业员、导购员、促销员等，提供招聘、培训、绩效评估、数据信息收集及分析、市场推广协助等全方位服务。
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·休闲娱乐服务类岗位外包
主要为连锁餐饮、便利店、酒店内的服务员等支持性岗位外包，由专业公司提供相应服务。
·其他如汽车、建筑。
办公室类岗位外包（人事、行政、前台、助理等）
办公室类岗位外包即可满足办公室内各类岗位需求的灵活期限专业外包服务，主要包括财务外包、人事与行政外包，客户服务类岗位外包等。代表公司例如万宝盛华、任仕达、北京外企等。
·财务外包（财务人员、财务共享中心）
随着财务、税务等法律法规和相关政策不断更新，有关政府部门对于编制完整、准确财务记录的要求越来越繁杂，加重了管理者工作负担。越来越多的客户为了节省时间和人员成本，选择将财务、税务及其相关工作外包给专业的财务服务供应商。
财务外包的内容一般包括：会计制度的设计和建立；开立会计账户，建立核算体系；出纳业务；代理记账；按会计月度完成各种财务报表；企业所得税及营业税等税款的申报和缴纳；基本会计业务电话咨询；代参加财政及税款学习会议；协助财税年度审计等。
·人事/秘书/行政外包
通过人事/ 秘书/ 行政外包服务，企业将该岗位的招聘、职业化培训、薪酬设计与核算发放、个税申报、社保缴纳与理赔、绩效设计与奖惩执行、各类人事事务工作等完全外包给第三方人力资源服务机构，并且管理劳动关系、处理劳动纠纷以及承担劳动用工可能带来的
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经济补偿金等也选择性由人力资源机构承担。
·客户服务类岗位外包
客户服务类岗位外包是指为了提高效率、降低成本并提供更加优质的服务，企业将售后服务、客户信息管理、市场调研和电话销售服务外包。目前，客户服务类岗位外包的代表公司包括
人力资源外包
人力资源外包即企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。总体而言，人力资源管理外包将人力资源管理工作、流程或职能委托给专业组织进行管理和运作，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。人力资源外包服务包括流程性外包和事务性外包两种。其中，流程性外包主要包括招聘流程外包、薪酬/福利外包、MSP（管理服务提供商）等，事务性外包主要涉及人事代理及传统派遣。
招聘流程外包
招聘流程外包（RPO）属于人力资源外包（HRO）的子领域。RPO 为客户带来的价值包含提升招聘策略、优化流程、保障多快好省的招聘结果、 灵活应对弹性人才需求等。RPO 服务商作为总包商，相当于客户的招聘部门，管理所有第三方服务商、管理优化客户的招聘全流程（包括确定职位描述、分析职位需求、与部门负责人沟通、筛选简历、人才测评、面试、录用到入职等）、系统、招聘渠道、招聘顾问
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技能、雇主品牌等，并为招聘绩效全面负责。通过招聘流程外包服务，企业可以提高招聘效率、降低招聘成本。因此，在人力资源管理较为成熟的企业，招聘流程外包服务逐渐成为企业招聘战略的重要补充方式。
另外，目前市场中部分客户将短期项目或部分流程环节外包服务商。这种服务模式成定制式主要是解决批量招聘或缓解工作瓶颈的问题。
相较而言，前者不仅能是确保招聘结果，更将为客户带来价值更高、更深远的人力资源管理变革，这是RPO 的真正意义所在。招聘流程外包服务不同于传统的人才派遣服务，招聘流程外包服务供应商需要设计和管理招聘的流程以及对招聘的结果负责。招聘流程外包服务主要通过定制化的服务，帮助企业优化招聘的流程。招聘流程外包并非仅仅帮助企业将空缺职位填满，而是与企业招聘部门共同来优化招聘流程。招聘流程外包服务需要关注企业的流失率、技术、改进的空间，以及职缺填补率。
招聘流程外包（RPO） 的形式包括：端到端招聘流程外包（招聘的整体流程全部外包）、招聘顾问派遣、项目制招聘流程外包（RPO）（校园招聘）、招聘专案的策划与组织实施等。
其中，端到端的招聘流程外包是将公司招聘全部或者部分外包给第三方招聘机构，主要负责渠道拓展，政策与流程，以及关键人才招聘等，是一种附加值较高的RPO 服务形态，也是目前RPO 的主流模式以及中国未来RPO 的主要服务形式。例如，中软国际有大约100
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多名招聘人员，其中30% 的招聘专员来自万宝盛华的RPO 部门。
目前，我省市场招聘流程外包（RPO）业务供应商的代表企业主要有：北京外企西安分公司、西安迪锐普人力资源、易才集团、科锐国际（西安分公司）等；
薪酬/ 福利外包
薪酬外包服务是指人力资源服务机构承接企业薪酬管理相关的外包服务，具体的服务内容包括绩效数据采集、薪资/ 社保/ 个税计算、薪资发放、个税及社保缴纳、工资单制作和处理、个税申报、相关报表报告等。
福利外包服务是指服务机构承接企业福利管理相关的外包服务，具体的服务内容可包括福利调研、福利方案设计、福利采购、福利发放等。
薪酬和福利外包服务可以是以上服务中的一项或多项，也可以是涵盖企业薪酬管理的全流程服务。
需要强调的是，薪酬/ 福利外包与人事代理不同，人事代理一般是指流动人员档案管理、人力资源的服务代理，而薪酬/ 福利外包则是人力资源机构负责企业薪酬/ 福利管理相关事务，两者的责任主体不同。
随着薪酬/ 福利职能的变化，薪酬方案日益纷繁复杂，用于支持这些方案的管理系统日趋强大和繁琐，其维护成本也日趋昂贵。因此，一些企业的人力资源部门开始与第三方服务机构签约，寻求薪酬外包管理。
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人事代理及传统派遣
人事代理，即企业根据需求将一项或多项人力资源管理工作或职能外包出去，由专业的第三方代理。一般而言，由政府人事部门所属的人才服务中心，按照国家有关人事政策法规要求，接受单位或个人委托，在其服务项目范围内，为不同单位及各类人才提供人事档案管 理、职称评定、社会养老保险金收缴、出国政审等全方位服务，是实现人员使用与人事关系管理分离的一项人事改革新举措。
人事代理的方式主要为委托人事代理，可由单位委托，也可由个人委托；可多项委托，将人事关系、工资关系、人事档案、养老保险社会统筹等委托人事代理机构，也可单项委托，将人事档案委托人事代理机构管理。传统人事代理事务工作包括：社保/ 公积金管理、人 事手续服务、档案证管理、薪资服务等。
传统派遣即劳务派遣，是派遣单位根据用工单位的要求，与其签订派遣协议，将与之建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位，受派劳动者在用工单位的指挥和管理下提供劳动，派遣单位从用工单位获取劳务费，并向劳动者支付劳动报酬的一种特殊劳动关系。
目前，劳务派遣机构为用工单位提供的服务包括：员工的招聘、岗前培训、建立员工档案；员工工资和奖金的统计、发放；代为购买养老、失业、医疗、工伤、生育等保险，公积金咨询办理；与派遣人才签订劳动合同，代为协调及处理各种劳务纠纷；合理调剂劳动力资源，提供就业机会；定期对客户进行回访，了解派遣人员情况等。此外，劳务派遣的收费方式一般按照服务人数收取固定管理费为主，每
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人的管理费用为50到120 元左右。
劳务派遣包括用工单位、派遣机构和派遣员工三个主体。派遣机构与派遣员工之间是劳动关系，通过签订劳动合同建立关系；用工单位与派遣机构之间商业契约关系，通过与派遣机构签订劳务派遣协议并向其支付派遣费；用工单位和派遣员工之间是劳务关系。用工单位 享有对员工劳动的使用权，只负责派遣员工的日常监督与指挥工作，无须承担传统用工形式下的雇主责任。派遣机构享有对员工劳动的处分权，负责员工的招聘培训、档案管理、工资发放、保险缴纳等日常管理工作，并承担劳动关系中的雇主责任。 人力资源综合咨询
人力资源综合咨询是指专业咨询机构基于企业在人力资源领域的特殊需求，为其提供的适合目标企业特点的人力资源解决方案，使企业的人力资源体系同企业战略相适应并为其提供支持作用的服务。人力资源综合咨询涵盖人力资源咨询、人才测评与评鉴、管理培训与人才发展三个领域。 人力资源咨询
人力资源咨询服务是指为企业提供的专注于发现和解决人力资源管理方面问题的服务，主要围绕人员招聘、绩效考核、薪酬体系、培训和职业生涯规划等方面展开。人力资源咨询主要为提升人力资源管理体系的四大系统五项基础，其中，四大系统分别为：战略与组织文化系统、管理体系与方法制度系统、胜任岗位人才标准系统、人岗匹配与激励约束系统；五项基础为：战略分析、文化分析、流程分析、
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工作分析、岗位价值分析。人力资源咨询主要分为三大类： ·人力资源管理咨询（基于数学、统计、劳动法与就业促进法、公司制度层面）；
·人才管理咨询（基于工业组织与心理学：领导力、继任、人才发展、任用）；
·服务咨询（商务、法律）。 人才测评与评鉴
人才测评与评鉴是通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动，并将测量与评定结果应用在组织发展与人才管理等企业管理领域；人才测评与评鉴是通过综合利用心理学、管理学和人才学等多方面的学科知识，对人的能力、个人特点和行为进行系统、客观的测量和评估，为企业选拔人才甄选提供重要依据，具体而言，人才测评与评鉴是运用现代心理学、管理学及相关学科的研究成果，通过心理测验、情境模拟等手段对人的能力、水平、性格特征等因素进行测量，并根据职位需求及企业组织特性对其素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征做出科学地评价，为企业用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作提供有价值的参考信息。
人才测评与评鉴的内容广泛，就对个体的测评而言，主要包括：知识技能测评、能力测评、个性测评、职业硬性测评、综合素质测评等；
从测评方法来看，主要有纸笔测试、心理测试、文件筐测验、行为模拟与观察、评价中心技术、角色扮演及案例分析等。
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管理培训与人才发展
管理培训与人才发展是指通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度地使员工的个人素质与工作要求相匹配，进而促进员工绩效提升。培训开发是一系统化的行为改变过程，这个行为改变过程的最终目的就是通过工作能力、知识水平 的提高，以及个人潜能的发挥，从而明显提高绩效。
管理培训与人才发展一般包括公开课、内训、电子化学习（e- Learning）/ 移动学习平台及课件服务、教练/ 导师服务、严肃游戏及仿真模拟、培训技术（数字化学习管理、虚拟课堂、社交、新兴技术）等。
人力资源软件系统
人力资源软件系统是一种软件产品，包括人力规划、人事管理、薪酬、保险、考勤、招聘、培训、考核、计件等各个功能。通过运用人力资源软件系统对企业的人力资源管理方方面面进行分析、规划、实施、调整，从而提高企业人力资源管理水平，使人力资源更有效地 服务于组织或团体目标。人力资源软件系统可以帮助企业将人力资源运用达到最佳经济效益，并发挥人力资源的最佳效用。
人力资源软件系统服务是指为企业等用人单位人力资源管理提供的专业的信息系统服务，涵盖企业人力资源管理的各项职能，主要包括人力资源管理核心功能、劳动力管理、薪酬& 激励、招聘& 选拔、人才管理及学习与发展等功能模块。
在线招聘
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在线招聘服务是通过运用网络系统等IT 技术手段，帮助企业完成招聘过程，即通过第三方招聘网站或网络招聘服务机构，使用建立数据库或搜索引擎等工具来完成人才招聘的过程，主要以招聘网站为主。狭义的招聘网站是指以网络为媒体的招聘广告发布平台及相关的 人力资源服务系统。广义的招聘网站是指拥有招聘网站且在线招聘营收比重较高的公司。在帮助雇主和求职者完成招聘和求职的过程中，招聘网站提供互联网平台及相关技术手段。包括针对雇主的服务和针对求职者的服务，如招聘信息发布、简历下载、定制招聘专区、求职 简历生成、职位搜索、薪酬查询等。招聘网站的优势在于时效长、收费低、机会多，可以帮助求职者方便快捷找到求职机会。其缺点在于招聘网站存在信息真实度低、应用范围窄、体系不完善等隐患。
目前招聘网站的竞争较为激烈，商业模式也呈现多元化，其中主要包括：第一类是通过客户或广告及付费收入实现规模效应的传统工作布告板，这类商业模式主要以流量换广告，并从大基数用户中争取小比例的付费用户，本质上属于广告、销售模式；第二类是专注于细 分领域的垂直招聘网站，这类企业的营收主要来源于企业方、求职者两方面，收入主要来自企业的付费和增值业务收入，是企业、个人和中高端人才访寻的三方互动模式；第三类是基于社交平台的社交招聘，主要以用户使用付费功能、增强型收费账号与广告为收费模式；第
四类是兼具规模效应及垂直性质的分类平台类招聘，这类招聘企业的商业模式延续了传统网络招聘企业的模式，包括企业会员费、置顶和
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竞价排名等，主要的收入来自于商户的会员费和在线推广收费；此外还包括雇主点评类、内部推荐类、众包类以及搜索引擎类招聘网站。
转职服务
转职服务是由企业支付费用聘请第三方服务机构为遭到裁员的员工提供职业咨询、求职指导等服务。其目的一是为了和平地结束其劳动关系，缓和离职员工与雇主的矛盾；二是针对终止劳动关系的员工，发掘其核心能力，在劳动关系终止前后，帮助其在劳动就业市场更好地开创另一个新的职业生涯；其三，体现公司的人性化管理，保持团队稳定，树立良好的企业形象并激发员工动力。转职服务与经济环境、产业调整和组织变革相关，往往发生在企业雇员雇佣生命周期的退出阶段，且人数较多，带来的负面影响也较大的情况下较多被采用，如大规模的裁员、重大并购重组、被动离职等。
二、中国人力资源服务行业政策影响及监管
1、随着中国整个人力资源服务行业的发展与进步，中国针对人力资源服务行业方面的政策也在不断优化，自2007 年3 月国务院发布的《关于加快服务业发展的若干意见》中国第一次将“人才服务业务”正式写入国务院文件，随后《促进就业规划（2011-2015 年）》、《服务业发展“十二五”规划》等重大专项发展规划相继将人力资源服务业的发展写入其中。之后《关于修改< 中华人民共和国劳动合同法>的决定》颁布并实施，《劳务派遣行政许可实施办法》、《劳务派遣暂行规定》、《社会保险法》、《社会保险费申报缴纳管理规定》、《关于促进服务外包产业加快发展的意见》等相继出台。
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其中，新的《劳动合同法》于2013 年7 月起正式实施，该法的修改主要集中在劳务派遣经营许可准入条件、劳务派遣人员薪酬管理、劳务派遣类型界定和违规情形及罚处等4 个方面，剑指“不合理用工”。而最明显的变化主要体现在将劳务派遣人员享有同工同酬的单方权利修订为劳务派遣人员和用工单位分别享有和承担的权利和义务；对临时性、辅助性和替代性3 种劳务派遣形式作了清晰的界定，并规定临时性工作岗位不得超过6 个月，同时用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例；新增擅自经营劳务派遣业务最高5 万元的处罚规定，并将违反规定的劳务派遣单位及用工单位的处罚额度由每人1 千元至5 千元提高到5 千元至1 万元。因此，新的《劳动合同法》对规范劳务市场具有积极意义，同时也对用工单位提出了严峻考验。企业需进一步完善用人制度，合理估算用人计划，同时适时将劳务派遣转向业务外包，以降低企业运营成本，缓解用工制度改革的阵痛。此外，新《劳动合同法》的实施也使得派遣公司和用工单位双方均遭遇考验，劳务派遣企业可能面临洗牌的可能。
于2014 年颁布的《劳务派遣暂行规定》与《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》的规定相比，《劳务派遣暂行规定》在多方面对劳务派遣做了进一步明确规定。首先，从细则角度规范劳务派遣，避免实践中有些劳务派遣规定无法可依的问题；其次，明确规定辅助 性岗位的确定须经民主程序，确定了劳务派遣的用工比例，进一步具体规定了劳务派遣单位和用工单位的义务，并注意到与《劳动合同法》
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的有效衔接，试图填补用人单位以承揽、外包等名义规避法律的漏洞等；此外，再次强调了对“三性（临时性、辅助性、替代性）”的界定，对“三性”岗位进行收紧，并对劳务派遣用工比例进行明确规定，对计算劳务派遣用工比例的用人单位也进行了规定，包括禁止企业以外包等名义按照劳务派遣的形式使用劳动者，一方面对劳务派遣这种用工形式进行规制，但也限制了用人单位的用工自主权，因此在带来机遇的同时，也给企业人力资源外包带来挑战与发展空间。
值得注意的是，为贯彻落实《国家中长期人才发展规划纲要（2010- 2020 年）》和《国务院关于加快发展生产性服务促进产业结构调整时机的指导意见》，2014 年年底，国务院印发了《关于促进服务外包产业加快发展的意见》，国家人力资源和社会保障部、国家发展和改革委员会以及财政部联合发布了《关于加快发展人力资源服务业的意见》等，我省也在2016年7月出台了《关于我省加快发展人力资源服务业的意见》。这一系列的相关法律法规不仅为人力资源服务业的发展营造了良好的政策环境，同时也让人力资源服务行业迎来史上最佳发展机遇。例如，我省人力资源服务产业园出现并逐渐发展壮大。人力资源服务产业园是各类人力资源服务业聚集的形式，作为产业空间集聚的平台，人力资源服务产业园的建设与发展促进了服务企业集中布局、产业集群发展、资源集约利用和功能集合构建，提升了人力资源服务业的规模效应和运营水平。同时，人力资源服务产业园在创业发展模式、服务标准化建设、行业监管等方面也发挥了示范作用。
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近年来颁布的人力资源相关的政策法规 发布方 发布时间 政策 对于人力资源服务业发展的意义 国务院 2007年 《关于加快服务第一次将“人才业发展的若干意服务业”正式写见》 入国务院文件，提升了对整个人力资源服务行业的认识与重视。 国务院 2010年 《国家中长期人提高了对于整才发展规划纲要个人力资源服（2010-2020）》 务业的重视程度并加快了实施过程。 全国人大常委2013年 会 《关于修改<劳重点修改有关动合同法>的决劳务派遣的内定》 容，为规范用工以及企业灵活用工业务提供
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了良好政策环境 国家人力资源2013 和社会保障部 《关于加快推进明确了市场整人力资源市场整合目标，进一步合的意见》 推进转变政府职能和深化行政审批制度改革，取消了举办全国型人才交流会审批事项，加强和改进招聘会管理，完善了人力资源市场观察项目。 国家人力资源2013年 和社会保障部 《劳务派遣行政进一步规范了许可实施办法》 劳务派遣市场，为整个劳务派遣行业发展提供了规范的政策环境 国家人力资源2014年 和社会保障部
《劳务派遣暂行明确界定“三规定》 24
性”工作岗位范围，用工比例10%等。 国务院 2014年 《关于促进服务规定了在促进外包产业加快发加快服务外包展的意见》 产业方面的重点任务分工及进展安排 国家人力资源2014年 和社会保障部、国家发展和改革委员会、财政部 陕西省人力资2016年 源和社会保障厅 《关于我省加快提出了陕西省发展人力资源服加快人力资源务业的意见》 服务业发展的主要目标和重点任务。
2、近年来，国家人力资源和社会保障部逐步健全了市场管理部门与劳动监察、工商、公安等部门的联合执法机制，持续开展了清理整顿市场秩序专项行动，使人力资源市场监管形成工作合力。例如，出台《劳务派遣规范管理法规》，在加快推进建设统一、规范、灵活
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《关于加快发展提出加快人力人力资源服务业资源服务业的的意见》 重点任务与政策支持。 的人力资源市场方面也出台细则；社会保险费申报缴纳管理进一步细化，劳动能力鉴定的规范管理也进一步加强；为规范人力资源服务行业的发展开展了人力资源服务业发展评估指标体系研究。尤其是2012 年以来，各地以统一换发人力资源服务许可证为契机，相继出台了加强人力资源市场管理的政策意见，使行政许可程序得以完善，年检工作措施得到强化，促进了人力资源服务机构规范服务、健康发展。此外，在监管政策逐步完善的同时，监管环境呈现出日益宽松的趋势，且国家开始鼓励企业运用更为系统的方式用人以提升服务的竞争力。
人力资源服务业监管环境 发布方 发布时间 政策 重点 国家人力资源2013年 和社会保障部 《劳务派遣行将劳务派遣纳政许可办法》 入行政许可范围，首次对行业实行行政许可制，还强化了处罚责任，如果劳务派遣单位违反派遣规定，将由人社部门责令改正。 国家人力资源2013年 和社会保障部
《社会保险法》 细化社会保险《社会保险费费申报缴纳管26
申报缴纳的管理，为规范整个理规定》 人力资源服务业市场提供细节方面的政策保障 国家人力资源2014年 和社会保障部 《劳务派遣暂对进一步规范行规定》 劳务派遣用工行为，明确劳务派遣单位，用工单位，劳动者三方的权利和义务，明确界定“三性”工作岗位范围、劳务派遣岗位禁超用工总量10%等。 国务院 2014年 《工伤职工劳加强劳动能力动能力鉴定管鉴定的规范管理办法》 三、影响人力资源服务行业的主要因素
概要：目前以及未来五我省甚至全国人力资源服务业发展的机遇大于挑战，一方面产业结构的深化调整及政策环境的改善为人力资源
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理 服务业的发展打造了好的环境条件，另一方面产业链的日趋完善也增强了人力资源服务业的竞争力。此外，中国人口红利的消失殆尽为人力资源服务业的发展带来了新的机遇，行业整体发展环境向好。
1. 影响人力资源服务业运行的有利因素分析
经济稳步发展和产业结构深化调整为人力资源服务行业的快速发展提供了沃土。服务业产业结构持续优化为人力资源服务业发展创造了良好的基础条件。继几年前中国第三产业占比首次超过第二产业后，服务业在中国经济总量的占比在2016年进一步提高到50.2%，。中国经济正加快由工业主导向服务业主导转变。
政策环境改善，服务规模和产值增加。自2007 年以来，尤其是近几年中国不断完善人力资源方面的政策，在国家政策的导向下，各地区也逐步出台了人力资源服务业专项政策，我省政府通过资金投入和政策支持等，使得我省人力资源服务业无论是在产值规模还是运营水平上都得到了快速发展；监管方面的政策也使得我省人力资源服务行业市场环境更为开放、公平、诚信而且竞争有序，在中央的引导和我省政府的共同努力下，我省人力资源服务业不断迈上新台阶，经营规模不断扩大、产值不断增加。
产业链日趋完善，各项服务稳步发展。当前，随着中国产业结构的调整，城镇化的加速，用人单位和求职者需求不断变化，人力资源各类服务稳步发展，各业态出现了不同程度的调整。高校毕业生和农民工招聘服务增加，人才培训服务有了较大发展，档案管理服务等人事代理服务略有增长，人力资源咨询、测评与评鉴等高端服务稳中有
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进。
民营机构发展迅速，市场活力不断增加。目前我省非国有人力资源服务机构已经成为人力资源服务业的主要力量，市场活力不断增强。
从业人员规模增长，素质不断提高。伴随着人力资源服务业规模的壮大，人力资源服务业从业人员队伍进一步扩大，从业人员总体素质有所提升。
2. 影响人力资源服务行业运行的不利因素分析
我省人力资源服务业整体起步较晚，成熟度仍然偏低，虽然发展十分迅速，但与发达地区相比还存在一定的差距。与发达地区经济社会发展和人力资源开发的需求相比，当前我省的人力资源服务业还存在一定制约，产业规模和产业结构还存在不适应的问题。与发达地区相比，人力资源服务总体规模还小，我省人力资源企业还缺乏竞争力；人力资源服务产业园区数量不多，规模还较小，规模效应未能显现等。
监管体系有待进一步完善。当前中国正处于全面深化改革和经济结构转型关键时期，在这一背景下，目前全国人力资源服务业的宏观管理体系也还处于不断调整完善的阶段，存在着宏观管理的法规体系与管理机制和办法尚待健全、行业法规和服务标准化建设滞后等问题，这些因素均对全国人力资源服务行业的运营与发展造成压力。
由于我省经济发展存在地区差异，人力资源服务业的地区发展不均衡。从总体布局来分析，人力资源服务规模最大的是关中及北部地区（企业分布有关），这种状况严重阻碍了我省人力资源服务产业统
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一市场的形成和发展，不利于企业规模的扩大和层次的提高。
3. 我省人力资源服务业发展面临的挑战分析
我省的人力资源服务机构数量多、规模小、资源分散，没有实现规模化经营；服务手段相对落后，服务效率低；人力资源服务产业人员素质有待进一步提高，服务流程不规范，服务机构鱼龙混杂，对产业形象的树立和长远发展十分不利。
具体而言，我省人力资源行业面临着服务水平不高、产品同质化严重、竞争力弱等挑战。主要表现为：专业化程度不高、产品结构不合理；服务功能单一、产品同质化严重；人力资源信息不共享，信息化建设滞后等。因此，整个人力资源服务产业创新不足，缺乏长远发展的动力。同时，我省人力资源专业的人才培养相当落后，适应不了人力资源服务产业发展的需要，不利于人力资源服务质量的提高。
发达地区乃至国际人力资源服务业“巨头”的进入，将对我省人力资源服务产业构成客观上的威胁。伴随经济环境变化、经济呈现的复苏现象，以及我省政府鼓励大力引进国际国内知名人力资源服务企业，鼓励其与我省企业合资合作，加剧了市场的竞争。
4. 我省人力资源服务业发展面临的机遇分析
第一，在出现“用工荒”的同时，中高端人才的匮乏将是未来中国人力资源市场的特点。因此，“人才荒”将为人力资源服务市场的发展带来又一契机。同时，在人口红利消失的大背景下，国家未来的发展将主要依靠人力资本的提升。人力资源服务机构必须随着国家经济的转型而调整自己的发展策略，国家也从相关政策方面，给新形势
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下人力资源服务机构的发展指明了方向，也给我省人力资源服务业带来了发展机遇。
第二，我省在大力发展人力资源服务业方面的政策安排和规范行业发展的管理规制，展示了人力资源服务业领域从单一市场管理向营造环境和扶持行业发展、综合管理服务转变的政策趋势。当前，我省人力资源服务业的行业规划、引导政策、具体扶持政策框架已开始构建，包括人力资源公共服务政策和财税、产业集聚等促进行业发展的政策体系已基本形成。同时，在法律法规建设、行业监管、诚信建设、协会建设、标准化建设等方面的规范发展举措亦日益加强。
第三，随着我省经济的持续快速发展，我省人力资源的需求和流动将进入新的高峰期，围绕人才流动所产生的各种人力资源服务需求将会有一个迅速的增长。这为人力资源服务业的发展提供了巨大的市场空间。
第四，我省普通劳动者的流动性不断增强。人力资源服务业在促进人力资源流动、满足人力资源市场供需双方的要求、农村剩余劳动力转移、促进产业结构调整等方面还有很大的发展机会。
第五，外部环境变化也为人力资源服务业的发展带来新的机遇。我省政府鼓励加强省外及国际交流合作，稳步推进人力资源市场对外开放，为我省人力资源服务机构加强国内外企业的合作，提升整体的服务水平打下了良好的基础。再加上我省信息化以及互联网技术的快速发展，人力资源产业在技术的运用方面有了很大的进步，也出现了很多发展强劲的企业，为促进整个行业的竞争与创新创造了很好地条
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件。我省将进一步放宽人力资源服务业的市场准入条件，鼓励各类社会资本以独资、合资、收购、参股、联营等多种形式进入人力资源服务领域，促进人力资源服务领域的社会资本参与程度的提升，这也为我省人力资源行业的规模化、差异化和多元化发展提供了更好的发展机会。
四、我省人力资源服务业的市场规模及发展速度
概要：我省人力资源服务业在过去20年中的发展势头十分强劲，一方面受益于我省煤炭、石油等行业带动经济的快速发展，另一方面由于我省企业转型升级步伐加快，市场对人力资源服务的整体需求增长的同时，人力资源服务业也衍生出多种细分行业。人力资源服务业各细分子行业中，灵活用工、转职服务等属于新兴行业，而且在过去三年的市场规模增速较为稳定，总体而言，相较于其他细分子行业市场规模相对较小，但未来灵活用工、及转职服务市场空间巨大。
就市场规模而言，各细分子行业中人力资源外包行业市场规模最大，其细分行业招聘流程外包行业也受益于企业用工规模不断扩大，对人才质量需求提升，市场需求在过去几年中呈稳步增长态势。中高端人才访寻、在线招聘行业目前正处于快速发展阶段。
此外，人力资源咨询、人才测评与评鉴、管理培训与人才发展产业规模在过去三年中都保持稳定的增长。 五、各细分市场主要驱动因素和趋势分析
概要：我省的中高端人才访寻市场是个竞争激烈的红海市场，面临人才渠道和人力储备资源维系成本较高，替代性招聘渠道的威胁较大
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等挑战，中高端人才访寻行业正在寻求新的利润增长点和商业模式。
灵活用工可以降低人力资源的费用和人工成本，从而降低企业运营成本、人力资源部门的固定成本、时间成本、财务费用和管理费用。同时，灵活用工帮助企业转移和降低用工风险。未来，灵活用工将进一步规模化、专业化以创造更大价值，为企业用户提升人力资源管理效率。
人力资源管理部门在组织绩效体系的战略中扮演越来越重要的角色。人力资源经理将更加关注那些与企业战略相关性大、对组织绩效起重要作用的人力资源活动，而较少关心那些常规性人力资源活动，从而催生了对人力资源外包业务的需求。在模式创新方面，由单一的外包业务提供商向整体解决方案提供商的转变是未来最为重要的发展趋势。
人力资源咨询行业本身的发展受宏观经济结构调整、客户需求开发以及人员知识技能的提高等多种因素的驱动。未来，人力资源咨询企业将加强针对本土客户的产品研发，洞察客户的新需求，对客户所在行业展开更为深入的研究，在稳步开发增量客户的同时实现存量客户需求的深度挖掘。人才测评与评鉴是企业战略管理的重要工具，是人力资源战略价值实现的重要手段，促进整个人才测评与评鉴行业不断前行的因素主要有政策导向、市场需求、技术发展与企业竞争。未来重要的发展趋势包括：人才测评与评鉴行业的产业化步骤加快、由泛化向专业化发展、第三方测评专业机构成企业选拔评价人才首选。管理培训与人才发展行业成长关键在于我省民营企业的发展带来大
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量的显性需求，未来将会向专业化、标准化、多元化方向发展。
人力资源软件系统行业在在过去十年中处于快速成长阶段，促进整个行业快速发展的驱动力主要有经济环境、用工模式、技术创新及行业竞争。未来，人力资源软件系统服务与新技术将进一步融合，软件即服务将会成为重要的软件服务形式，其发展趋势也体现在技术层面与服务层面两个方向。
从在线招聘整个行业来看，国内的网络招聘市场同质化现象仍然较为突出，而影响与驱动整个招聘网站向前发展的因素主要包括技术革新、用户、企业、资本。在线招聘未来的发展趋势表现为商业模式的创新。此外，从服务形态上看，招聘网站未来的发展将走向四化，即服务专业化、终端移动化、形态社区化、平台开放化。
转职服务与经济环境、产业调整和组织变革相关，呈现一定的逆周期性。未来，在随着人力资源管理成熟度进一步提升，企业开始注重雇员在退出阶段的投资，转职服务的市场将逐渐增大。
中高端人才访寻
1.中高端人才访寻的驱动因素
总体而言，中国的中高端人才访寻市场是个竞争激烈的红海市场，面临人才渠道和人力储备资源维系成本较高，替代性招聘渠道的威胁较大等挑战，中高端人才访寻行业正在寻求新的利润增长点和商业模式。
驱动因素 宏观经济增长
分析 经济增长带来就业机会的增多，中高端34
政策准入门槛降低 客户寻求多元化 技术革新 资本的助力 人才寻访产业的增长依附于宏观经济的增长。此外，经济转型升级带来的中高级人才和熟练技能人才的短缺，将促使中高端人才寻访行业迸发结构性的增长空间。 政策上放宽市场准入门槛，将吸引更多全国乃至全球中高端人才寻访机构进入我省，带来新的管理方式和技术。推动我省中高端人才寻访行业的发展。 1、企业跨界发展速度加快，新产业、新岗位层出不穷；企业用人需求也随之变化。 在互联网时代，中高端人才寻访服务商主动变革，与互联网技术、社交网络、移动等技术结合，提升工作效率，改变服务模式。 传统线下中高端人才寻访企业跟互联网产生了新的商业模式。一批针对中高端人才寻访公司的平台型企业产生（猎上网、猎聘网等）
2.未来发展趋势
本土市场和企业成熟度增加
随着我省经济发展和产业结构调整，高端人才和拥有成熟技能人才的缺失导致的用人需求还将持续推动中高端人才访寻行业的快速发展。在不断成熟的市场运作中，本地企业将加强市场定位、品牌运营、公司治理、团队人员等此前的薄弱环节，增强竞争实力。而外省及外资中高端人才访寻企业在我省运营时间逐渐加长，也会更贴近本地市场和本地管理方式。外资、本地企业之间中高端人才访寻从业人员的流动和发展将更为频繁，从而带动行业整体的良性发展和水平的提升。随着市场逐渐规范和产业化，一家或多家本地中高端人才访寻
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企业将在营收和规模上逐渐增加。
产业纵深及新商业模式
从产业纵深角度分析，企业跨界发展产生新的岗位和用人需求，将促使中高端人才访寻产业不断纵深发展，出现更多专注利基市场的中高端人才访寻企业。或是在综合实力提升的前提下，逐渐向更高端的中高端人才访寻服务延伸，成为真正的顶级中高端人才访寻服务供应商。
从横向产业链角度，随着行业边界进一步被打破，传统线下中高端人才访寻企业拥抱互联网，将产生更多新的商业模式，针对中高端人才访寻公司的平台型企业等将更多涌现。
此外，招聘环节对于雇主品牌营销以及人才与职场数据之间的双边关系的重要性的提升，中高端人才访寻服务公司也将延伸与招聘相关数据业务以及雇主品牌营销方面的服务。
服务及收费方式变革
目前大多数的中高端人才访寻采取的是客户导向的反应式搜寻模式，即根据客户的需求进行人才访寻，包括全方位职能搜寻、职能专注搜寻等。一些领先的企业开始尝试PS 模式（主动专注），专注是指猎头顾问按照职能、行业、地域、级别等多个维度对其发展的领域进行精准定位，而非“只要客户有要求就什么人都去搜寻”；主动是指“从等待客户有需求向顾问下单，转变为预判客户需求并向客户要单”。这也代表了服务及收费方式的未来发展方向。
灵活用工
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1.灵活用工市场的主要驱动因素
灵活用工作为传统固定用工模式的补充，发展至今，在我省依然算是刚刚起步，未来需求将会不断增长，灵活用工市场的主要驱动因素包括：
驱动因素 经济因素 分析 灵活用工可以降低人力资源的费用和人工成本，从而降低企业经营成本，人力资源部门的固定成本、时间成本、财务费用和管理费用。灵活用工可以大大减少外包员工劳动合同管理、薪酬福利等日常人事工作。通过采购相应的服务，可以省去企业在这方面繁琐的事物，提高企业整体的运营效率。随着人力成本的不断提高，灵活用工的经济优势将更加的明显，从而进一步激发需求。 灵活用工可以帮助企业转移和降低用工风险，市场快速的变化，企业在业务和结构上不断调整，灵活用工为企业提供了灵活便捷的用人机制。企业可以将一些岗位业务交由灵活用工机构负责，减轻人力资源部门的工作，助力企业的风险管控。此外，灵活用工还可以有效避免从内部临时借调员工或仓促雇佣潜在冗员带来的风险和成本。 采用灵活用工，企业可以根据业务发展状况随时调整用工的数量，避免因业务下降出现资源过剩和浪费，以及业务快速扩张而出现资源紧缺。 风险因素 管理因素
2. 未来趋势分析
“灵活用工”在发达地区市场已十分成熟，在我省尚属起步阶段，发展空间巨大。面对当下复杂多变的市场环境和不断上涨的劳动力成
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本，企业特别是在一线市场的企业雇主正在通过引入新的用工方式，以控制风险、降低成本、提升效率。灵活用工将进一步规模化、专业化以创造更大价值，为企业用户提升人力资源管理效率。
人力资源外包
1.人力资源外包市场的驱动因素
现代企业之间的竞争已变为人才的竞争，企业只有为人才提供更好的发展环境和更大的发展空间，才能留住人才，最大限度地发挥他们的聪明才智，在企业之间的竞争中处于有利地位。因此，人力资源管理部门在组织绩效体系的战略中扮演越来越重要的角色。人力资源 工作者将更加关注那些与企业战略相关性大、对组织绩效起重要作用的人力资源活动，而较少关心那些常规性人力资源活动，从而催生了对人力资源外包业务的需求。
驱动因素 风险因素 分析 1. 有利于降低和转移风险：人力资源外包可以转移经营管理的风险。不同企业承担的风险不同，对风险的敏感程度也不一样。 因此，可以通过外包调整风险的分布以降低损失。由于在用工法律法规和相关政策方面认识和把握中存在的不足，企业会存在 许多用工风险。将部分人力资源管理职能外包出去，可以最大限度地转移风险和降低连带责任成本 2. 增强企业与合作伙伴分担风险能力：企业经营环境的不确定性，是影响企业经营的重要因素。企业可以通过外包增加退出灵 活度，增强其应对不确定性的能力。，通过外包，外部服务商也参与到企业为38
管理因素 经济因素 客户服务的价值链中，可以使企业与外部服务商 共同承担风险，使得企业更具灵活性和稳定性 1. 提高人力资源管理工作效率：人力资源管理部将一部分活动外包之后，能够大大增进人力资源管理部门服务组织的效能，帮 助企业建立完善的人力资源管理制度 2. 获得更高的服务水平和服务能力：人力资源管理外包通过利用外部企业的先进设施和管理技能提高了企业在人才招聘、档案 管理、薪资福利管理、社保管理、商业保险管理、人事手续办理、培训等方面的管理水平。并且政府部门对人力资源外包服务 企业进行集中监管，充分保障企业员工的合法权益 3. 解决企业内部资源和技术短缺问题：外包可以解决专业人员短缺问题，以较低的成本得到稀缺的人力资源管理专家进而改善 人力资源部门工作情况。实施人力资源管理外包后，外包服务商不仅根据合约完成指定的任务，而且还会把先进的管理理念带 入企业，提升企业的人力资源管理水平 1. 降低人力资源的费用和人工成本：企业通过外包精简内部人力资源职能人员，以更好的成本效益为员工提供更满意的人力资 源服务。对企业来讲，从专业人力资源外包服务商那里获取人力资源方面信息和高质量的服务，远比企业自身拥有庞大繁杂的 人事管理队伍更能节约成本和赢得更大的价值 2. 降低对企业人力资源部门在设备技术等方面的投资和维护费用：人力资源外包实现了多家企业之间的优质资源共享，如IT 设施、IT 运营与维护专业人员、人力资源管理专家、驻地服务专员等等。这39
技术性因素 些优质资源光靠单个企业难以承担，只有通过外包 共享资源，才能大幅降低企业的运营成本 1. 获取人力资源管理的最新技术：企业将人力资源管理外包，可以获得外部专业服务公司先进的人力资源管理技能，解决技术 瓶颈，提高管理的灵活性等等 2. 获取人力资源管理的最新知识和政策信息：知识经济时代人力资源管理经历了翻天地覆的变革，人力资源职能的运行也需要 越来越多的专业管理知识与技术人力资源外包服务企业拥有专业的队伍，包括人力资源管理专家，可以为企业提供人力资源法 规政策咨询 2.人力资源外包服务模式的未来发展趋势
在传统派遣领域，据我省人力资源和社会保障部的统计，2016我省劳务派遣总量比2015年派遣人员总量有所下降。派遣服务用人单位数却逐年增加。
在薪酬福利外包领域，行业竞争加剧，产业链逐渐成形：信息技术与薪酬福利外包服务结合度加深，成为服务关键要素；区域联动集群化发展趋势加强，薪酬福利外包发展将呈现省外乃至国际领先企业带动我省企业协同发展趋势。以易才、中智等为行业领先企业，将进一步带动我省薪酬福利外包服务产业的协同发展。
经济的发展使得人力资源市场竞争更加激烈，商业模式的创新成为企业未来发展的重要推动力。在模式创新方面，很多人力资源服务外包机构做了大量的探索和实践，由单一的外包业务提供商向整体解决方案提供商的转变是未来最为重要的发展趋势。
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整体解决方案不仅提高了企业的竞争壁垒，同时使业务和信息间达到了协同效应，显著提升了企业的整体竞争实力。如果一家提供招聘整体解决方案的公司能够提供基于招聘流程外包（RPO）、招聘流程管理软件、招聘管理咨询、招聘管理培训和雇主品牌传播这些集成 解决方案，将为客户提供更大的价值。对于人力资源服务供应商而言，整合式的集成解决方案服务模式可以提高各块业务之间的协同性，实现客户、产品资源共享，提高企业的竞争力。 人力资源综合咨询 人力资源咨询
1. 人力资源咨询行业驱动因素
宏观经济结构性调整使得产业和企业开始向附加价值链上游发展，伴随企业在变革和转型的过程，人力资源管理的需求将进一步释放。与此同时，人力资源咨询行业本身的发展以及从业人员技能和知识体系日益完善也将促进整个行业的发展。
驱动因素 宏观经济的结构性调整 分析 经济增长及产业结构调整，造成了组织和人员变动的加速，人力资源管理咨询的需求进一步释放 同一客户在成长的不同阶段会存在诸多管理问题，在发展的不同阶段或发展的同一阶段有着不同的咨询需求，随着企业的发 展升级以及咨询行业自身的业务深化，这种重复性需求将是人力资源咨询业务重要的驱动因素 人力资源咨询公司最主要的核心是人，随着人力资源咨询行业整体人员素质的提高、更为完善的知识技能体系的建立，将有 助于人力资源咨询企业进行新业务线41
老客户的需求开发 人员知识技能的提高
开发、客户维护以及运营效率的提高
2. 人力资源咨询行业的发展趋势
在国企改革提速、民营企业加速发展的背景下，随着企业规模化扩张和管理升级的进程，企业组织能力建设和人力资源战略发展规划的实施，都急需人力资源咨询服务的介入。可以预见，人力资源管理咨询服务的需求将强劲增长。
未来，人力资源咨询企业将加强针对本地客户的产品研发，洞察客户的新需求，对客户所在行业展开更为深入的研究，贴近客户实际需求且定位独特的人力资源咨询业务将崭露头角，在稳步开发增量客户的同时实现存量客户需求的深度挖掘。
人才测评与评鉴
1. 人才测评与评鉴行业驱动因素分析
人才测评与评鉴行业在中国发展历史不久，但企业对人才测评与评鉴的认知已经有了根本改变。过去，企业对人才测评的认识只局限在招聘工具、识人选人的层面，将人才测评与评鉴视为招聘筛选的工具。现在企业已经认识到，人才测评与评鉴是企业战略管理的重要工 具，是人力资源战略价值实现的重要手段，正确的人力资源配置是业务发展的保障。分析人才测评在中国市场的发展可以发现，促进整个人才测评与评鉴行业不断前行的因素主要有政策导向、市场需求、技术发展与企业竞争。
驱动因素
分析 42
政策导向 市场需求 技术发展 企业竞争 中国政府高度重视发展人才测评行业，在《国家中长期人才发展规划（2010- 2020）》中明确提出，“要完善以市场和出资人认可为核心的企业经营管理人才评价体系，积极发展企业经营管理人才评价机构，建立社会化的职业经理人资质评价制度，加强规范化管理。”这使得在过去三年中人才测评与评鉴行业在中国市场有了快速的发展 一方面，企业间人才争夺战十分激烈，另一方面企业需要在快速发展的情况下控制合理的人才流动率，而人才测评与评鉴不仅能够帮助组织找到最合适的人选，还能通过系列测评工具帮助企业了解员工，借助测评来寻找人员流动方面的原因和解决方案，因此旺盛的市场需求是促使人才测评与评鉴行业的发展的重要驱动因素 技术的发展与运用也是促进人才测评与评鉴行业快速发展的主要动因。技术也将成为促进人才测评行业多元化、人才测评服务商差异化最为关键的指标 发达地区的测评服务机构不断涌入我省市场，一方面刺激本土人才测评与评鉴市场的开发，另一方面也激发本土人才测评与评鉴服务商进一步创新、发展与竞争。发达地区与本土公司之间的战略合作、优势互补，再随着市场规范性的提高，整个市场呈现出良性竞争的态势，也正是这种竞争让整个人才测评服务机构、产品甚至是服务质量得到了质的飞跃
2. 人才测评与评鉴行业趋势分析
人才测评与评鉴服务商的商业模式与上下游业务的拓展各不相同，但是通过两端的延伸可以发现未来重要的发展趋势包括：人才测评与评鉴行业的产业化步骤加快、由泛化向专业化发展、测评技术进一步现代化。
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人力资源软件系统
1.人力资源软件系统行业主要驱动因素
人力资源软件系统行业在我省乃至中国的发展历史并不长，在过去十年中处于快速成长阶段，促进整个行业快速发展的驱动力主要有经济环境、用工模式、技术创新及行业竞争。（用友＼金蝶）
驱动因素 经济环境 分析 人力资源软件行业的较高速成长很大一部分得益于中国经济处于高速平稳发展阶段，市场进一步开放，营造了良好的发展环 境 专业化的趋势促使标准化的方向形成，行业内各种标准如准入标准、认职标准、认证标准提上议事日程 培训需求的多样性，决定了培训服务的多元化发展。培训机构需要通过专注于优质的专业细分培训服务，塑造专业培训品牌 由于中国市场用工模式的快速变化，以及大好的市场前景，人力资源软件行业的竞争者增多，而企业竞争可促进行业产品多 元化、服务更专业化 用工模式 技术创新及资本支持 行业竞争
2.人力资源软件系统行业趋势分析
目前来看，我省整体的人力资源服务业整合趋势进一步明显，市场越发规范，人力资源软件系统行业正逐步向规模化与精细化转型。此外，未来人力资源软件系统服务与新技术将进一步融合，（软件即服务）将会成为重要的软件服务形式，其发展趋势也体现在技术层面
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与服务层面两个方向。
未来趋势 整体方向 技术发展 分析 人力资源软件逐步向规模化与精细化转型 云服务、社交化、移动化以及大数据分析将成为人力资源软件未来技术的发展方向 软件即服务方案是人力资源软件未来服务方式的发展趋势 满足客户个性化与前瞻性的需求，以及整合产业资源形成专业分工是人力资源软件的重要发展方向 服务方式 业态发展 在线招聘
1.在线招聘市场的驱动因素
从在线招聘整个行业来看，我省的网络招聘市场还不成熟，同质化现象仍然较为突出。但是，新的模式也层出不穷，推升招聘网站的发展进入了一个新的阶段，而影响与驱动整个招聘网站向前发展的因素也进一步被强化，主要包括技术革新、用户、企业、资本。
驱动因素 移动端的发展 分析 用户（质量）是驱动招聘网站发展最基础的因素，当前用户十分依赖移动终端带来的更多应用便捷和体验快感，使得用户在满足了基本使用需求的时候，视野、习惯和应用专业都会发生改变升级，因此，依托用户的招聘网站也必须根据用户的特点、属性等不断调整，向着多元的方向发展 企业是招聘网站的需求来源，因此企业的发展规模与水平也会对招聘网站的发展形成影响，随着企业发展速度的加快和规模化程度的增加，对于在线招聘45
客户企业的快速发展
资本助力 技术革新 的需求也将快速增长 任何行业与企业的发展都离不开资本，资本也是在线招聘行业发展最直接的动力资本市场对在线招聘行业企业的融资热度再次升级，整个在线招聘行业呈现出多样化、多元化发展态势 在线招聘网站是伴着互联网的发展而萌生的，随着互联网行业的快速发展，在线招聘网站发展态势正遭受着互联网思维、大数据、移动化及社交化等趋势与技术的冲击与考验，也正是受到这些技术的影响，才会不断地出现各种新型模式的招聘网站，因此，技术革新将继续充当促进或是倒逼招聘网站进步、发展、革新与创新的关键性因素 2.在线招聘的趋势分析
从目前求职者和市场需求来看，在未来的一段时间在线招聘的市场集中化程度将会提高，传统模式下的在线招聘企业将面临整合，招聘网站将从以推销为中心的战略转变为以用户需求为中心的战略，同时广告投入方面要兼顾用户与企业人力资源从业者两方面的需要。此外，为客户提供整体解决方案，不断专注行业细分和模式创新是大的行业趋势。而传统的1.0 版本的在线招聘网站及模式也已历经数十载，面对互联网的冲击低迷尽显。国内传统招聘网站如前程无忧（51job）面临的市场竞争逐渐加大，各种新兴网站则强势介入（211），因此，招聘网站未来的发展趋势表现为商业模式的创新。此外，从服务形态上看，招聘网站未来的发展将走向四化，即服务专业化、终端移动化、形态社区化、平台开放化。
商业模式创新 市场集中化/ 聚焦细分市 场/ 布局移动端/ 提升用 46
1. 在未来的一段时间网络招聘的市场集中化程度将会提高，传统模式下的网络招聘企业将面临
户体验 不同商业模式多样化发展 服务形态四化 服务专业化 形态社区化 平台开放化 终端移动化 整合，招聘网站应该从以推销为中心的战略转变为以用户需求为中心2. 随着求职和招聘需求向多元化、精准化、个性化发展，在线招聘行业将在细分领域进一 步深化，同时加大在移动端的布局的战略。 综合类、传统类、垂直类、点评类、社交类、搜索引擎类、众包类、内部推荐类以及分类 信息类等 传统的在线招聘网站依然依托广告，离真正的产品距离较大，而未来其他新兴模式的招聘 网站将强化自身突破的优势，进一步提升服务的专业化水平 未来招聘形态将进一步社区化：不仅能够增加用户粘性，还可以通过用户自己生成内容， 减少信息形成成本，同时信息也将更具有针对性，为用户求职增加便利 招聘习惯与行业格局在短时间内很难改变，但是随着企业以及求职者需求的变化，以及各 类创新型在线招聘企业的井喷发展态势，在线招聘平台开放化是未来发展的趋势之一 移动化已经是现今社会发展不可否认的事实，未来在线招聘网站不仅将让自己的产品线更 适应移动化趋势，更将致力于终端移动化
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转职服务
转职服务在中国目前处于新兴和前瞻性服务，专业的转职服务公司在中国较少，在我省更是少之又少。但随着经济下行和产业结构调整，企业进行大规模岗位调整时将会为企业所重视。尤其是在我省国有企业能源经济不景气面临转型洗牌之际。而转职服务的目的是让离开的员工平稳过渡，更重要的目的是维持现有员工队伍的稳定，对外则继续保持其良好的雇主形象，避免对企业产生负面影响。因此，在随着人力资源管理成熟度进一步提升，企业开始注重雇员在退出阶段的投资，转职服务的市场将逐渐增大。
驱动因素 宏观经济 分析 转职服务与经济环境、产业调整和组织变革相关，呈现一定的逆周期性。在经济下行或转型阶段，企业面临裁员、 重组、退出中国市场等情况时，企业将释放大量的岗位，此时转职服务的需求较大 低附加价值的工作正在逐渐被自动化生产线或机器人所替代，技术进步，使得企业的岗位将被大量释放，导致裁 员等现象，从而催生了对转职服务的需求 采用转职服务是为了体现公司的人性化管理，保持团队稳定，树立良好的企业形象并激发员工动力，并塑造良好 的企业雇主形象，将促使企业更多关注雇员的退出阶段，转职服务的市场渗透率将进一步提升 技术进步 人员关怀与企业雇主品牌建设
六、各细分市场主要的服务供应商概览
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行业 中高端人才寻访 分类 企业代表 陕西高级人才事务所有限公司、锐仕方达、蓝页人力、艾利特人力、西猎、伯恩、易道等 灵活用工 专业人员外包 通用人员岗位外包 - 生产及服务类 科锐国际、万宝盛华、北京外企、上海（陕西）外服 易才、欣佳城、上海（陕西）外服、中智 通用人员岗位外包 - 办公室类 人力资源外包 招聘流程外包 薪酬/ 福利外包 人事代理及传统派遣 人力资源管理咨询 人力资源咨询 人才测评与评鉴 管理培训与人才发展 科锐国际、万宝盛华、北京外企、 上海（陕西）外服 佳城、翰德、中智、智联 中智、易才、薪得付、山海源 上海（陕西）外服、陕西易通、欣佳城 伯恩、优仕、中大、中智 甲骨文 智联、58、前程无忧、211校招 空白 人力资源软件系统 在线招聘 转职服务
人力资源服务行业市场预测分析
当前，我省经济环境发生依然面临广泛而深刻的变化，不确定性因素不断增加。与此同时，互联网、云计算、大数据等颠覆性的技术
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变革对商业产生了深远的影响，极大地颠覆了传统的商业运作模式。信息时代，移动互联网颠覆了价值创造的规律，互联网思维对企业人才管理提出了新的挑战。当新技术和新的商业模式不断涌现，我省人力资源服务市场面临着史无前例的大变局，也蕴藏着巨大的发展机遇。
目前，我省正处在一个面向2020 经济“新常态“进行全面转型的时代。在这个过程中，人力资源毫无疑问将发挥着基础的作用。人力资源服务业越来越受到青睐，随着不断扩充的需求，人力资源服务业逐渐向多元化发展，创新和转型强有力地推动着整个行业坚定地向未来迈进。
此外，我国发达地区等企业在人力资源政策、人才服务市场的运作模式亦为我省人力资源行业发展和产业规范提供了借鉴作用，随着在我省政府在劳动政策和人力资源服务产业政策、国家级行业规范标准颁发的利好局面下，我省人力资源服务产业将更加规范、规模化运作。
一、行业发展趋势分析
近年来，我省人力资源服务业发展迅速，行业规模不断扩大。未来，我省人力资源服务市场的前景仍旧十分广阔。
第一，行业规模将进一步扩大。在政府鼓励政策的引导下，人力资源服务业正式纳入我省服务经济体系。随着产业引导、政策扶持和环境营造等的不断优化，通过不断的产业优化和结构调整，人力资源服务业仍然具有很大的发展空间，行业规模将继续保持稳步增长态
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势。
第二，从市场拓展向内涵增长转变。随着经济的发展，市场对人力资源服务需求日益增长，人力资源服务市场不断扩大，服务范围和提供服务的产品和类别都得到了进一步延伸和拓展。人力资源服务业趋向于专业化，为客户提供专业的解决方案，以及具有差异化、个性化的服务产品。同时，人力资源从业人员也日益专业化，从而不断满足市场和客户的差异化服务需求，提高服务附加值。
第三，品牌化发展成为主要趋势。品牌是企业重要的无形资产，人力资源服务业品牌化，有利于企业增强自己的核心竞争力和无形资产。人力资源服务业品牌化，不仅需要形式上、视觉上统一符号，还需要为企业提供高价值和个性化的服务产品。
第四，信息化水平进一步提升。互联网生态的发展使得人力资源服务业发生了深刻的变化。互联网服务、移动终端、大数据分析、云服务、O2O（ 在线离线/ 线上到线下）等信息化技术催生了新的商业模式，也为人力资源服务业带来了新的挑战。未来，人力资源服务业依托信息化整合行业资源，提高运营的协同效应，降低成本。同时，人力资源服务业需要结合互联网的特性，利用云服务、大数据技术等信息化手段，进一步创新商业模式。
第五，市场细分和产业结构优化进一步升级。随着竞争的加剧，市场对人力资源服务内容需求日益增加，对服务价值要求日益提高。人力资源服务已经从简单的以事务性为核心的人事外包向以专业管理为核心的人力资源解决方案转变。人力资源服务业的市场将更加细
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化，产业结构也不断优化。在产业链的整合方面，统一解决方案正在成为人力资源行业发展的大势所趋。对于人力资源服务供应商而言，统一解决方案服务模式将实现客户、产品资源共享，提高企业的利润率。未来，人力资源服务企业进一步提高服务的专注度，明确定位自身的优势和细分市场，为客户提供更多高附加值和综合性服务的解决方案。
第六，人力资源服务业进一步国际化。随着经济全球化的不断发展，人才流动的全球化和人力资源配置的国际化趋势日益明显。激烈的人才争夺已经超越地域的局限，在全国范围内搜寻高端人才成为必然趋势。同时，大量跨省人力资源服务机构通过并购、投资、入股等方式进入我省人力资源服务市场。
二、未来五年市场环境预测
经过30 多年的探索与发展，我省人力资源服务业从无到有，逐步壮大，目前已经形成了一条较为完善的产业链，服务体系内容进一步丰富多元，服务范围也逐步扩大。同时，随着我省政策的引导以及经济的驱动，我省人力资源服务业市场开放程度逐步提升、发展的环境也不断变化。
三、未来五年市场需求分析
未来五年中，受到劳动者个体、区域分布、产业发展及不同客户需求要求的影响，市场对于人力资源服务需求将持续攀升。
人力资源的供给是我省人力资源服务行业发展的关键影响要素，从我省人力资源服务发展历程可以显见我省人力资源服务行业的形
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成与快速发展，都是基于我省庞大的人力资源供给基础，但是由于我省人口结构的变化以及劳动年龄人口占比下降及老龄化趋势，人力资源总量、结构、流动等各方面都有显著的变化，对于未来人力资源服务业的发展带来巨大影响，市场需求也会发生相应的变化。此外，由于经济区域发展不均衡，人力资源行业未来的区域性需求表现也略有差异。
市场环境预测 劳动力个体 趋势分析 1. 个体劳动力求职服务需求继续保持强劲 2. 在人才高端化和技术化的大趋势下，培训服务需求日趋扩大 3. 随着劳动保障体系的不断完善和劳动力个体相关意识的增强，劳动保障服务需求日益增多 1. 发达地区一带人力资源服务需求势头将继续引领市场，我省区域需求也在快速提升 2. 诸如上海、广州、北京等地政策扶持显著，区域需求以及人力资源服务业活跃度高 1. 企业自身的业务发展和升级势必会对人力资源服务提出更高的要求，成为现有需求内生性增长的引擎 2. 随着我国人力资源服务行业细分市场和产业结构的进一步优化，有助于挖掘客户更深层次的需求 3. 产业结构调整实际上是资源配置关系的转换，这其中便包括人力资源，产业结构与人才需求结构存在者相互依存的关系， 产业结构和技术结构的变动引发人才需求结构的变动，就要求人才的供给结构做出相应的调整，使得人力资源服务需求 较为迫切 4. 人力资源服务业信息化水平将加速53
区域 产业
不同类型客户 提升，新技术的应用和现有技术的革新将改变现有的服务模式，而新的商业服务模式将进一步催生新兴的下游需求。以云计算为例，云计算作为一种新兴信息技术，以动态弹性、按需服务、快速响应等特征驱动商业模式创新，使人力资源服务企业释放更多商业价值，人力资源云端化不仅能够为企业节省成本，还能提升管理效应，具有充足的行业发展空间 1. 随着自身业务的快速发展和大型龙头企业的不断涌现，民营企业对于人力资源服务的需求将持续旺盛的势头 2. 随着国有体系市场化改革的推进以及政府职能的不断转型和升级，政府购买服务力度加大
四、未来五年新兴细分产业的预测
未来五年，互联网、移动技术搅动人力资源服务行业，新的商业模式不断涌现，行业边界不断被打破，产业链不断纵深，将涌现更多新兴人力资源细分产业。总结而言，人力资源行业的未来发展受技术、资本、产业跨界/ 整合、劳动力主体的变化而驱动。
技术驱动：互联网打破信息不对称格局，并整合利用产生的大数据使资源利用最大化，以下领域和服务将产生新的机遇：互联网招聘的垂直领域、人力资源服务机构掘金人才数据。
劳动力主体驱动：人口老龄化推动老年就业市场；蓝领的工作将更得到尊重且薪酬亦处于较高的水平，针对蓝领市场的招聘、移动应用市场逐渐成熟；在互联网浪潮的冲击下，自由职业市场蓬勃发展；未来市场要求具有弹性的组织，企业系统和员工技能可以随着市场的变化迅速做出反应，将催生灵活用工市场的进一步扩大；随着用工模
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式的多元化和灵活性增加，更高效管理多种用工模式的服务需求应运而生，MSP（管理服务提供商）模式将逐渐发展。
产业跨界/ 整合驱动：人才市场倒逼人力资源服务商进行创新，随着跨界整合加速，商业模式的学习和融合加速，招聘服务将借鉴营销学的概念，从单纯的招聘服务到雇主品牌营销，或将开拓招聘服务更广的市场；企业年金递延纳税政策的出台使企业年金作为企业人力资源管理战略的重要组成部分，会成为企业吸引人才的重要利器，并催生人力资本金融业务的快速发展。
政策驱动：2015年修订《税收征收管理法》明确将建立自然人的纳税人识别号。这意味着个税改革朝着分类与综合计征的目标又进了一步，将大幅度提高企业员工薪酬计算的复杂程度，企业将薪酬计算和发放进行外包的动力将大幅度加强，未来我省薪酬外包市场广阔。
资本驱动：人才竞争加剧导致人才招聘难度增加，而企业为了更有效地吸引高质量人才，势必将加大人才招聘方面的支出，促进人力资源招聘市场的发展；随着资本市场对人力资源服务业的关注，在人才招聘、人力资源技术等服务领域的投资将增大。
1. 灵活用工
鉴于受到急速变化的市场影响，企业会产生业务、生产结构的调整，并且企业的兼并与发展，也会需要组织结构进行相应的变化。未来市场要求具有弹性的组织，企业系统和员工技能可以随着市场的变化迅速做出反应。但目前情况是，员工和企业的粘性过高，组织结构、工作标准多年不改变，这些因素都将成为企业业务发展的桎梏。企业
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需求的变化和升级将催生灵活用工市场的进一步扩大。
2. MSP 模式
对于传统的劳务派遣而言，其模式已经不能满足客户日益变化的需求，特别是对方案、应用、管理和服务的需求。而MSP（管理服务提供商）模式则强调集约化、规模化、标准化，按照客户要求进行重新定制，这样的服务更加灵活，也节约了大量成本。
MSP 主要帮助企业进行派遣制员工管理，主要职责包括项目统筹管理、汇报与追踪、供应商选择与管理、订单分配以及综合计费等。MSP 模式成为企业获取多样化人才的重要途径，通过实施全面的MSP 模式对人才供应链进行管理，从而帮助企业获得新的竞争优势。MSP 解决方案能切实改善人才招聘流程的连贯性、人才质量、招聘速度，并能有效控制成本，降低合规风险。对于企业而言，实施MSP 解决方案可以对人才供应链进行有效管理，同时规划未来需求，促进持续创新，致力于达成核心业务目标。随着中国越来越多的企业进一步发展、壮大、成熟，MSP 业务的需求将会获得释放。
3. 薪酬外包
2015年修订《税收征收管理法》明确将建立自然人的纳税人识别号。这意味着个税改革朝着分类与综合计征的目标又进了一步：即将个人的工资收入、投资收入、财产性收入等所有收入用统一的 税率计征个人所得税。这将大幅度提高企业员工薪酬计算的复杂程度。同时，该政策有可能倾向于参考美国的个税按照家庭计征模式，这会将薪酬运算复杂度提高若干个数量级别，因此企业将薪酬计算和
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发放进行外包的动力将大幅度加强（包括国有和民营企业中的小企业）。如此政策发布，未来薪酬外包市场将会非常广阔。 4. 自由职业者市场蓬勃发展
我省劳动力市场在互联网浪潮的冲击下逐渐转型，在远程办公的技术条件和人的需求、条件都具备的情况下，人们对于工作的选择变得更加积极主动和灵活。就像滴滴对于出租车行业的影响一样，在就业市场，滴滴化就业模式也正在兴起：人们可以根据自己的时间来安排一个或多个工作，而不是根据工作安排时间。科技可以把大量的工作分割成相对独立的任务，并在需要时将之分配出去，而相应的报酬则由工作的供需关系动态决定；同时，每一位工作者的表现也会被持续追踪，并由客户评估。这种按需用工模式的兴起，将使得劳动者不再仅扮演一个全职者或个体户的角色，而是有了更多灵活的选择，可以从事多份工作。
正如滴滴允许人们通过转租自己的汽车来赚钱，租赁人的技能的交易平台也风生水起。根据官方数据，我国这一模式的先行者猪八戒网目前也已经拥有900 万用户，已全面覆盖了从创意设计和应用开发、翻译和创作、销售、市场推广和采购等业务活动。
财务自由是驱动人们进入自由职业市场的因素，随着自由职业市场O2O（在线离线/线上到线下）平台的发展，又会催生出一批新型的自由职业者，覆盖更多领域，诸如月嫂保健和保洁钟点工小时工等生活服务各个领域。在任何地方自由灵活地调配工作，这样的工作方式对于人们而言极富吸引力，但社会保障、计税等是“自由”的最大代
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价，因此，与之相关的业务或将作为自由职业者市场的衍生而进一步得到开发。
5. 老龄雇佣市场
人口老龄化推动老年就业人口的增加是一个必然趋势，各省都在积极探讨延迟退休的可能性并逐渐拉高最高退休年龄以发挥老龄人才的余热。然而受限于法律、社保、老龄劳务服务机构缺失等问题，老龄劳动力雇佣市场还只限于“打零工”或自雇佣等“零散”的雇佣模式，而随着律法的成熟，老龄劳动力就业或将成为雇佣市场的另一个蓝海。
另外，老龄人口就业率增加也揭示了仅靠单一基本养老金无法满足老年生活的窘境。因此，丰富养老金层次，壮大第二、第三支柱，并建立不同层次的养老金投资制度，以保证养老金保值增值将成为老年生活的重要保障，而随着政策的完善和养老金市场的进一步开放，养老金将成为潜在金矿。
6. “新蓝领”阶层
在国外，蓝领工作更得到尊重且薪酬亦处于较高的水平。我国的新蓝领工资的大幅上涨也折射出就业市场新趋势。许多招聘网站纷纷试水蓝领招聘市场。例如， 58 同城一直专注蓝领招聘。此外，赶集网等分类信息网站针对蓝领招聘细分市场开发出多种不同产品。除了网络招聘，也有不少软件开发商抓住新蓝领社交与求职的需求，设计出专门的软件满足新蓝领的需求。例如，国内首个面向蓝领阶层的求职社交软件——橄榄公社，向新蓝领提供“找工作”和“找朋友”两
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个功能。可以预见，社交招聘软件势必对传统的蓝领招聘市场带来冲击。正如一位投资人表示，对蓝领来说，找工作是刚需，社交也是刚需，很多人没能看到社交的需求。“找工作”和“社交”这两个需求过去一直都未得到满足。从这个角度而言，我省未来蓝领招聘市场将是一个巨大市场。
7. 互联网招聘的垂直领域
传统的在线招聘行业仍然存在着雇佣双方信息不对称的问题，而新模式的招聘机构更多的机会是在垂直领域。专注而高效的垂直招聘网站，日益冲击传统招聘模式。线上线下一体化结合的招聘O2O（ 在线离线/ 线上到线下）模式突破了原有的广告流量平台模式，全面介入招聘环节并充当中间服务角色，极大地满足了企业和用户的招聘需求。从目前的投资看，主要聚焦在几个方面：中高端人才访寻服务，如猎上网、猎聘网等； 针对基层员工的58 同城、赶集网；垂直化互联网领域，如拉勾网；社交招聘类，有天际网、领英等。随着候选人对招聘效率、精准性、雇佣体验等提出的更高要求，招聘过程将更加细化和聚焦，并将衍生更多聚焦垂直市场的招聘服务机构，在线招聘的利基市场将迎来新机遇。
8. 招聘服务与雇主品牌
人才卖方市场倒逼企业改变坐等候选人投递简历的招聘方式，未来五年，人才争夺战将继续白热化，人才市场成为候选人卖方市场的现象将更严峻。招聘与营销学的概念的整合将帮助企业更好地找到在人力资源市场上的定位，并在目标群体中建立独特的雇主品牌，从而
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更好地吸引，激励和挽留最优秀的人才，实现企业的竞争优势。对于招聘服务商而言，从单纯的招聘服务到雇主品牌营销，或将开拓招聘服务更广的市场。
五、未来三年我国各细分市场收入规模预测（2017-2019年） 过去三十多年来，我国人力资源服务业的多元化、多层次的服务体系已经形成，服务功能进一步完善、管理体系也基本形成，受益于政府政策扶持及监管环境的完善以及我省人力资源产业的结构性调整继续展开，行业转型与升级进一步提升，我国人力资源服务业个细分子行业市场规模的增速更高。预计2017年- 2019 年中国人力资源服务业年均复合增长率约为19%，2019 年全行业市场规模将达到约3,157.0 亿人民币。
分析各细分子行业未来五年的发展趋势，我国中高端人才访寻行业年均复合增长率约为20%，预计2019 年市场规模将达到746.5亿人民币。
对于灵活用工市场而言，随着我国人力成本的升高和运营模式的转型升级，企业用工模式正在发生着新变化，越来越多的企业倾向于采用灵活用工为企业降低用工风险和成本，未来的市场需求将为强盛，市场空间较大，预计2017年- 2019 年我灵活用工市场年均复合增长率约为22%，2019 年市场规模将达到476.2 亿人民币。
在较为积极乐观的经济环境背景下，企业为增强核心竞争力，并在控制成本的同时加速发展，未来企业对于人力资源外包整体服务需求将与日俱增，与此同时，随着技术在外包行业渗透率的提高，人力
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资源外包服务专业化与标准化程度也得到长足的发展，预计未来五年人力资源外包行业年均复合增长率约为13%，预计2019 年市场规模将达到985.3 亿人民币。
随着经济增长及产业结构的调整，国企改革提速、民营企业加速发展，我国企业规模化扩张和管理升级，组织和人员的变动加速，人力资源管理咨询的需求进一步释放，促使人力资源咨询行业保持增长势头，未来五年中人力资源咨询行业年均复合增长率将保持在16%，预计2019 年市场规模将达到155.1 亿人民币。
激烈的人才市场竞争催生对高质量人才的选拔与合理雇佣的需求，这进一步推动了人才测评与评鉴行业的快速发展。随着人才测评与评鉴业务向需求导向型转变，行业适应市场需求的能力将有所提升，适应市场的需求加快产业化进程，促使人才测评与评鉴行业在未来五年中将保持高速增长，年均复合增长率约为30%，预计2019 年市场规模将达到约14.9 亿人民币。
就人力资源软件系统行业而言，一方面技术在人力资源软件系统行业的渗透率正逐步提高，人力资源软件服务与技术将进一步融合，人力资源软件系统行业逐步向规模化与精细化转型；另一方面，人力资源软件系统行业上下游产业加速整合，将促进整个行业快速创新与发展，市场规模也呈现出稳步扩大趋势。预计未来五年中人力资源软件系统行业年均复合增长率约为15%，预计2019 年人力资源软件系统行业市场规模将达到约80.5 亿人民币。
在线招聘行业在过去几年中市场变化巨大，市场活跃度提升，不
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仅资本频繁流入，同时各种模式的竞争者加速角逐，促使各自提升产品与服务，再加上市场对在线招聘服务的硬性需求，在线招聘行业未来五年的年均复合增长率约为17%，预计2019 年市场规模将达到约199.5 亿人民币。
转职服务在我国市场中作为新兴和前瞻的业务单元，目前来看整体市场规模有限，但是未来发展空间巨大，预计未来五年转职服务行业年均复合增长率约为17%，2019 年市场规模将达到约2.2 亿人民币1。总体而言，人力资源全行业及各细分行业的发展趋势都十分积极，市场规模稳步扩大，而且灵活用工以及招聘流程外包等行业未来的发展空间与增速将十分惊人。
我国人力资源产业发展逾30 年来，多元化、多层次的服务体系已经形成，服务功能进一步完善，管理体系也基本形成，与此同时，我国人力资源产业的结构性调整继续展开，行业转型与升级进一步提升，尤其是2014年年底国家人力资源和社会保障部、国家发展改革委员会以及财政部联合发布了《关于加快发展人力资源服务业的意见》，不仅首次明确了行业定位、发展目标和基本原则，明确指出人力资源服务业的八项重点业务，还指出到2020 年要建立健全专业化、信息化、产业化、国际化的人力资源服务体系，并提出2020年中国人力资源服务行业从业人员达50 万人，产业规模超过2 万亿元人民币（含人力资源服务中代收代付客户员工工资和社保的费用）的目标。此外，国内企业批量大、大跨步拓张全球业务趋势明显，国际化步伐加快，而外资企业也在加快在我国市场的业务扩张，企业经营环境逐步改
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善，而我国经济的新常态以及“一带一路”的提出也为我国企业的发展提供了好的经济环境，因此，综合经济、政策、监管以及行业本身的转型升级，我国人力资源产业迎来史上最佳发展机遇，迎来更加市场化、国际化的竞争格局。据报告，2017年- 2019 年中国人力资源服务业年平均复合增长率约为17%，预计2019 年中国人力资源服务业市场规模将达到3,157.0 亿人民币。
中高端人才访寻
目前，我国中高端人才访寻行业发展势头正劲，由于我国中高端人才访寻市场的特殊性，本身具有高准入壁垒的中高端中高端人才寻访行业在我国特殊的市场环境而存在无序竞争的情况，因而，在国内市场上较为分散，但是由于这几年大量资本涌入在线招聘行业对中高端人才访寻市场造成了一定程度的分流，迫使服务商关注并提升服务与产品的质量。在这一背景下，本土的中高端人才访寻服务商的发展速度与规模也不断提升，外资中高端人才访寻服务商也将进一步加大对我国市场的投入，再加上日益高涨的市场需求，预计2017 年- 2019 年中国中高端人才访寻行业的年均复合增长率约为20%，2019 年中高端人才访寻行业市场规模将达到约746.5 亿人民币。
灵活用工
就业是民生之本，20 世纪80 年代之后，受全球经济消退的影响，成熟国家的失业人口曾超过3,400 万人，其中，欧盟国家的失业问题最为严重，失业率持续在l0% 左右。一些国家开始意识到传统的固定就业模式刚性大，不利于缓解就业压力，而灵活多样就业方式，不仅
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为劳动者进入劳动力市场或留在劳动力市场提供可能，还可以让劳动者能够分享有限的工作机会，有助于解决尖锐的失业问题。因此，各国政府因势利导，引导和鼓励劳动者灵活就业、企业灵活用工。政府也修订那些不利于灵活就业的法律法规，减少对弹性就业的限制，在税收、信贷、财政等社会经济政策方面优待灵活就业者，并从劳动条件、工资福利、休假、就业服务、养老保险等方面对灵活就业者的权益进行保护。如今，灵活用工已经成为成熟市场应对劳动年龄人口结构调整、人才短缺等挑战的主要应对策略之一。积极推动就业模式的转变，加快非正规就业发展成为解决我国就业问题的重要途径。
随着中国政府进一步规范劳务派遣市场以及企业自身对于风险/ 成本控制、战略价值、管理体系的需求，灵活用工的模式将被更多企业所采用。同时，这一新型用工模式也满足了年轻劳动力对于更加自由的工作模式的偏好。管理一个由固定期限、临时用工和虚拟团队组 成的多元化的劳动力队伍成为企业人力资源管理的主要策略之一。
中国的适龄工作人口将在未来几年达到最高峰，而后几年将出现缩水。与此同时，年龄低于15 岁的人口数量将创新低，劳动力市场中的新生力量将越来越少，数百万年轻人可能因继续深造而推迟就业的时间。与此同时，中国劳动力市场正在经历着前所未有的结构性变革，由社会、人口以及技术等力量所促成的结构性变革意味着在未来十年高技能人才很可能继续处于供不应求的局面。随着薪酬水平的上涨以及劳动力数量的降低，为了满足全球经济可持续发展对劳动力的需求，劳动力市场灵活性水平的提升势在必行。
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专业人员岗位外包 1. 医药研发岗位外包
根据相关报告，中国已经超越印度，成为新药研发第二大市场，越来越多的国际研发中心进入中国，大量医药岗位将被释放。预计2017 年- 2019 年中国医药研发岗位外包行业年均复合增长率约为20%，2019年，中国的医药研发岗位外包行业市场规模将达到约52.2 亿人民币。
通用人员岗位外包 ·生产服务类岗位外包 1. 终端销售岗位外包
随着电商平台逐渐增多，O2O（在线离线/ 线上到线下，Online To Offline）模式的普及将成为常态，而且线上线下终端销售岗位增长的也将成为终端销售岗位外包的重要引擎，而总体终端销售岗位外包渗透率仍存在着较大的上升空间。因此，预计2017年- 2019 年中国终端销售岗位外包行业年均复合增长率约为31%，预计2019 年中国终端销售岗位外包行业市场规模将达到约122.9 亿人民币。
2. 工厂线上岗位外包
中国生产制造业正在发生产业结构的调整升级，企业对剥离低附加值岗位的需求将促使外包渗透率将进一步提升。与此同时，随着拥有一定技术的新一代农民工投身制造业，制造业中较高附加值的岗位也将提升外包渗透率。因此，预计2017年- 2019 年中国工厂线上岗位外包行业的年均复合增长率约为23%，预计2019 年中国工厂线上岗
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位外包市场规模将达到约143.5 亿人民币。
·办公室类岗位外包
1. 人事/ 秘书/ 行政岗位岗位外包
由于人事/ 秘书/ 行政外包可以帮助企业规避风险、规范操作、简化手续、降低成本、提升行政管理的精细化程度和并使得企业可以聚焦于自身的核心竞争力建设，目前人事/ 秘书/ 行政岗位外包在灵活用工中使用最为广泛。可以预见，未来企业采用人事行政岗位外包的比例还会保持一定比例的增长。根据调研，2017年-2019 年中国人事/ 秘书/ 行政岗位外包行业的年均复合增长率约为13%，预计2019 年中国人事/ 秘书/ 行政岗位外包行业市场规模将达到约54.1 亿人民币。
人力资源外包服务
人力资源外包服务在中国发展以来，中国企业采用的大量外包以人事代理/ 传统派遣为主的人力资源服务外包，企业的人力资源部门也常常将人力资源价值链低端的事务性工作进行外包，其目的往往以满足企业合规性和成本控制；而成熟市场中企业在采用人力资源外包服务的目的是专注主业及以获取专业和高价值的服务。随着我国产业升级转型展开、产业链整合和企业国际化进程的加速，企业选择人力资源外包服务的动机、服务内容都将发生较大变化，企业对于人力资源外包服务的需求正在逐渐向人力资源产业链高端转移，以招聘、福利管理、员工关爱等全流程人力资源服务需求将在未来集中爆发。与此同时，政府相关单位体制变革也将产生人力资源外包的需求。据了
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解，中国目前有110 万个事业单位、3,000 多万名正式职工、900 多万离退休职工,随着中国事业单位改制进一步深入，体制革新亦或是人员安置方面都面临着巨大的压力，由此而产生的针对事业单位改制的人力资源外包服务需求进一步释放。
随着中国经济发展步入“新常态”，以及“一带一路”的提出，将为人力资源外包行业的发展提供较好的经济环境。与此同时，为增强核心竞争力，并在控制成本的同时加速企业发展，未来企业对于人力资源外包整体服务需求将与日俱增。此外，随着技术在外包行业渗透率的提高，人力资源外包服务专业化与标准化程度也得到长足的发展。
人力资源外包服务在国外非常普遍，欧洲大约有80- 90% 的企业采用人力资源外包服务，美国大概有95% 企业进行人力资源外包，但中国这一比例约为60%，且超过80% 集中在社保公积金处理、人事档案管理等事务性工作。而随着人力资源管理成熟度不断提升和企业转型需求的驱动，越来越多的企业将采用附加值更高的人力资源流程外包。综合多种因素考量，2017年-2019年中国人力资源外包行业年平均复合增长率约为13%，预计2019年中国人力资源外包行业市场规模将达到约985.3 亿人民币。
招聘流程外包
招聘流程外包服务在欧美已经较为成熟和普遍，多数500 强企业都已经采用了这种服务，而全球企业加速中国市场的扩张，带动了整个招聘流程外包市场的需求。招聘流程外包最有效的作用是有效地降
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低招聘成本，改善招聘流程质量，随着企业用人需求的增加，尤其是高质量人才的需求，招聘流程外包“起点到终点”一站式服务将凸显出至关重要的作用。中国招聘流程外包行业的市场份额相对不高，但是由于未来招聘流程外包行业将呈现出稳步发展趋势，行业规模也将逐步提高，预计2017 年- 2019 年中国招聘流程外包行业年均复合增长率约为21%，2019 年中国招聘流程外包行业的市场规模将达到约31.9 亿人民币。
薪酬/福利外包
随着企业整体发展水平的提升，对于人的竞争与保留至关重要，而当前企业薪酬政策处于多样性发展阶段，薪酬方案日益纷繁复杂，用于支持方案的管理系统日趋强大和繁琐，维护成本也日趋昂贵，因此，未来企业将加速购买第三方服务机构的薪酬外包服务，因此市场需求将极为广阔。从产业的自身结构变化而言，随着薪酬/ 福利外包市场行业竞争加剧，产业链也逐步走向成熟，领先服务商为企业提供全程薪酬服务的将进一步提升。此外，2014年国务院下发的《关于促进外包产业加快发展的意见》也为外包整体市场提供了好的政策与市场环境。所以，预计2017 年- 2019 年中国薪酬/ 福利外包行业年均复合增长率将约20%，预计2019 年中国薪酬外包行业市场规模将达到约260.7 亿人民币。
人事代理及传统派遣
随着中国用工模式的变化、人力资源服务产业的升级以及《劳务派遣暂行规定》的颁布，不仅明确界定“三性”工作岗位范围，指明
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劳务派遣岗位禁超用工总量10% 等具体规定，使得未来几年中人事代理及传统派遣行业发展速度有所放缓。与此同时，受行业竞争加剧、互联网技术发展以及政策调整等因素影响，人事代理的人均服务费用将下调。因此，2017年-2019年中国人事代理及传统派遣行业年均复合增长率约为9%，预计2019 年中国人事代理及传统派遣行业的规模将达到约569.1亿人民币。
人力资源综合咨询 人力资源咨询
相较于人力资源行业其他细分子行业的整体发展速度来说，中国人力资源咨询行业的发展势头较为平稳，在未来几年中也将保持这一平稳的增长趋势。一方面，随着经济增长及产业结构的调整，国企改革提速、民营企业加速发展，中国企业规模化扩张和管理升级，组织和人员的变动加速，人力资源管理咨询的需求进一步释放，促使人力资源咨询行业保持增长势头；另一方面，企业需求越发多样，人力资源咨询行业服务商将加强针对本土客户的产品研发，洞察客户的新需求，对客户所在行业展开更为深入的研究，挖掘内生型业务增长，定制化与专业化的服务将促生整个行业健康发展。因此，2017年-2019 年中国人力资源咨询行业年均复合增长率将保持约16%的增速，预计2019 年中国人力资源咨询行业的市场规模将达到约155.1 亿人民币。
人才测评与评鉴
目前中国人才测评与评鉴行业的产业集中度较低，但而各类人才
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测评与评鉴服务商均呈现出较快的增速水平，外资与本土的人才测评与评鉴服务商在市场中均占据一定的市场份额。同时，激烈的人才市场竞争催生对高质量人才的选拔与合理雇佣的需求，促进人才测评与评鉴行业的快速发展。随着人才测评与评鉴业务向需求导向型转变，行业适应市场需求的能力将有所提升，适应市场的需求加快产业化进程。因此，预计2017年- 2019 年人才测评与评鉴行业年均复合增长率将保持在30%，预计2019年市场规模将达到约14.9 亿人民币。
管理培训与人才发展
中国管理培训与人才发展行业服务正从“粗放型”向“集约型”转变。培训服务机构的发展十分迅速，且更进一步向专业化与标准化方向发展，企业需求提升的同时多样性也将进一步凸显，培训与发展行业也将向着多元化发展。此外，企业竞争的中心已经开始向人力资保持稳步提升趋势，预计中国管理培训与人才发展行业2017年- 2019 年期间年均复合增长率为15%，预计2019 年中国管理培训与人才发展市场规模将达到约288.4 亿人民币。
人力资源软件系统
中国人力资源软件系统行业在过去几年中的发展十分迅速，一方面经济发展进入新常态、市场开放程度提高，发展环境优质；另一方面，技术在人力资源软件行业的渗透率正逐步提高，人力资源软件服务与技术将进一步融合，人力资源软件行业逐步向规模化与精细化转型。同时，加上人力资源软件系统行业上下游产业加速整合，将促进整个行业快速创新与发展，市场规模也呈现出稳步扩大趋势。从市场
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中主要服务商运营与竞争角度分析，各服务商也不断进行服务和产品的创新，竞争日趋激烈，这将有助于整个行业实现创新程度、活跃程度以及总体质量的跨越。从微观需求主体角度分析，随着产业升级，下游客户对于人力资源的配置要求提高，因此对人力资源软件的需求加大。综合分析，预计中国人力资源软件系统行业2017年- 2019年期间年均复合增长率将达到15%，预计2019年中国人力资源软件系统行业市场规模将达到约80.5 亿人民币。
在线招聘
中国在线招聘行业的出现与发展一方面依赖于科技进步及用户需求的提升，另一方面得益于国外尤其是欧美等国家在线招聘企业的快速崛起与发展。随着全球招聘市场的活跃，全球在线招聘市场也一片新兴向荣。与此同时，研究报告数据显示，由于近年来社交招聘平台的崛起，在线招聘市场再次出现爆发式增长趋势，全球在线招聘市场2014年-2016年期间年复合增长率约为14.52%。从微观需求主体角度分析，随着产业升级，下游客户对于人力资源的配置要求提高，因此对人力市场相比，中国在线招聘市场发生了两项重要的变化：一是资本的涌入，二是新模式的涌现。在两者的推动下，在线招聘行业市场规模取得较高的增长。未来三年中，原有的在线招聘领先企业将加速转型与探索，例如智联招聘在上市后的多次收购与业务转型以及中华英才网的高调复苏，对于现有的产业格局都产生了巨大的影响。预计2017年-2019年期间中国在线招聘行业的年复合增长率约为17%，预计2019 年中国在线招聘行业市场规模将达近199.5 亿人民币，较
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2016年的规模将扩大一倍之多。
转职服务
转职服务在中国的起步时间较晚，发展时间不长，在中国市场属于新兴和前瞻的业务单元，因此提供此项服务的服务商数量相对较少，市场规模体量有限。但是，一方面由于中国人力资源服务行业国际化水平的提升，随着企业对于转职服务认识度的提高以及在雇员退出阶段投资的增加，转职服务渗透率提升的空间非常巨大；另一方面，由于多个行业产业在加速产业结构调整，企业在释放大量岗位的同时，需要转职及再就业的人员数量将大幅提升。因此，预计，2017年-2019年期间中国转职服务市场年均复合增长率约为17%，预计在2019年中国转职服务行业市场规模将达到约2.2亿人民币。
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