绩效考核模板

姓名： 部门： 岗位： 填表日期： 权重(%) 资源支持承诺 月 日 自评上级 得分 评分 季度主要工作任务 考核标准 参与评价者评分 计划确认签字：本人 直接上级 本人自评结果：75 直接上级考核结果： 考核结果=∑（评分*权重） 制定计划填写1. “季度主要工作任务”一般不超过6项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示，但权重不能超过10。 2. “考核标准”要具体并能够衡量，一般从数量、质量、时效性、所节约的资源和客户（上级）的评价等方面确定。 3. “资源支持承诺”指为达成目标所需的资源和上级的支持，经双方确认后填写。 说明 4. 要求管理人员在本季度管理业绩方面赋予20~40的权重，建议从计划与组织、指导与监控、决策与授权、团队建设与管理和内部规章制度建设角度制定。 特别强调：若季度内出现重大计划调整（如权重大于20的工作任务取消或新增；现有任务权重增减超过20），须重新填写本表作为工作指导和考核依据。 考核评分说明 参与评价者：一般为矩阵管理模式下的虚线上级、员工所参与项目的负责人、业务交叉或有协作关系部门负责人等； 评分标准： 100分—创造性地、完全超乎预期地达成目标； 80分—明显超越目标； 60分―完成目标并有所超越； 40分—基本达成目标，但有所不足； 20分—与目标存在明显差距；0分—未进行此项工作； 评分说明： 单项评分超过75分和低于25分时，要在述职报告和上级评定中进行文字说明。 2012财年 季度述职/考核表

一 基本信息

被考核人姓名 考核人姓名

本人评价日期：

部门 部门

上级评价日期：

岗位 岗位

二 工作表现评价

评价标准说明： 1 2 3 4 5 显著不足：表现出严重背离该项评价指标的具体行为 有所不足：表现出背离该项评价指标的具体行为 一般：未出现背离该项评价指标的具体行为 良好：有具体行为证明在该项评价指标中表现良好 优秀：有具体行为证明在该项评价指标中表现十分出色 评分说明： 1. 可以打以.5结尾的分 2. 打4分（含）以上和2分（含）以下时，要在自评说明或上级说明栏中写明具体事例。

评价指标 1 典型行为或事件举例（参照标准） 由于不严格、认真，导致工作出现疏漏，并没有及时补救 工作出现问题，但能够积极补救，不推卸责任 按本岗位要求做，未出现工作疏漏 发现他人的工作疏漏，告知对方并协助其补救 严格认真地履行岗位职责，发现隐患，并预先采取措施避免问题发生 被动执行上级安排的工作，遇到困难被动等待，对工作中的问题视而不见 反映工作中的困难和问题，但没有改进建议 主动调动各方面资源以达成目标 工作中主动发现问题，提出有价值的改进建议 提出切实可行的改进方案，并推进实施，取得良好的成效 不关心客户需求与感受，对客户提出的需求没有响应 在上级要求和客户投诉的压力下，为客户解决问题 积极响应客户意见（投诉），及时满足客户需求 主动征询客户需求与感受，并以友善、愉悦的态度提供服务 提供的服务超乎客户期望的满意 不与团队成员沟通，完全按照个人设想工作 告知团队成员自己的设想，但不响应对方提出的建议或要求，固执己见 能够认真听取对方意见，修正个人的工作设想 发生分歧时，不仅认真听取对方意见，而且提出有价值的建议 在协助对方获取成功，并达成团队整体目标的同时实现个人目标 多次出现相同的失误 能够不出现相同的失误，但不能防患于未然 在工作中学习，能够从失误中吸取教训、举一反三，防患于未然 有意识地学习岗位要求的知识技能和业界先进经验，并在工作中加以实践 除岗位要求的知识技能外，还主动学习其他相关的知识技能，工作能力明显提高 自评得分 自评说明 上级评分 上级说明 最终得分 严格3 认真 4 5 1 2 主动3 高效 4 5 2 1 2 3 4 5 1 2 客户意识 团队3 协作 4 5 1 2 学习总结 3 4 5 三 述职报告与上级文字评定

被考核人工作业绩部分75~100分说明： 上级补充说明： 被考核人工作业绩部分0~45分改进措施： 上级补充说明及改进建议： 被考核人工作体会： 上级总体评价与建议： 被考核人培训需求: 工作表现得分： 面谈日期： 分歧点：

工作业绩得分： 总分： 直接上级签字： 面谈结果：  完全或基本达成一致  存在分歧 被考核人签字： 直接上级签字：