医药企业人才流失的动因与对策分析

医药企业人才流失的动因与对策分析

作者：韩红梅 夏义才

来源：《人力资源管理》2010年第07期

在当前国际、国内大经济环境，以及“新医改”背景下的微观市场环境下，医药行业正面临大重组、大洗牌，而企业减员、技术更新、“医改”后未知的远景、新人才、新资本加盟医药行业等因素，都会带来医药企业的人才流失，如何避免人才流失是医药企业面临的一项重要而紧迫的课题。

企业人才流失的动因分析

人才流失的常见原因一般来说有三个：外部因素、企业内部因素、个人因素。

外部因素主要有：医药行业发展水平以及发展前景的影响；薪酬待遇水平的影响；人的观念随着经济发展不断更新，对自身价值体现有了更高的要求。

内部因素主要有：缺乏公平合理的分配机制及科学的考核评价体系；缺乏有效的人才开发和培养机制；企业文化对人才的影响力降低；实际工作环境，工作与家庭生活之间的平衡。 个人因素主要包括：个人的性格；家庭因素；个人的生涯发展与企业无法一致；纯粹的跳板心理等。

避免企业人才流失的途径及对策

要有效地控制人才流失，就要从满足人才的需要出发，及时有效地满足人才的合理需要，对其不合理需要进行引导，为人才的成长和发展创造良好条件，打造“双赢”的平台，促进企业和人才和谐发展，从而保障企业长期、持续、健康的增长。

(一)加强绩效管理和完善薪酬体系，不断提高考核制度的科学性、合理性

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1 薪酬高低在很大程度上决定着人才的流向，是激励人才的重要手段。企业若能将薪酬水平定在竞争对手之上，对核心员工提供富有竞争力的薪酬，将有利于吸引和留住人才，避免大量人力资本投资的流失，降低企业的雇佣成本，反过来又增强了企业提供竞争性薪酬的能力，有利于刺激员工的积极性，提高工作效率。

2 健全完善绩效考核体系留住人才，绩效考核是人力资源管理的一个承上启下的中间环节。要制定合理可量化的考核指标，企业必须使考核评价标准立足实际，要以企业的原始经营业绩以及社会劳动生产率的进步状况等作为参照标准。真正做到责任大、劳动繁重程度大、技能要求高、环境差的岗位的报酬也高的原则，实行收入与其业绩挂钩，使付出与所得成正比。管理者与职工的利益关系必须明确，做到责任和义务、关系和风险对等。

(二)树立“双赢”理念，把企业的发展和人才的发展有机地结合起来，为人才提供广阔的发展空间

1 企业要对市场和外部环境保持敏感。企业的发展和人才的发展是相辅相成的，只有把企业的发展与人才的发展有机结合起来，共同发展，和谐发展，才能形成“双赢”。

2 要帮助员工做好职业生涯规划。为员工提供不同类别的上升通道，引导员工发挥自身特长，走适合于自己的职业发展道路，既较好地满足不同类型员工自我实现的需要，也满足企业发展对不同人才的需要。

3 要不断完善、改进企业的人力资源管理，提升管理水平。改进用人机制，做到量才施用，坚持“公开、公平、公正”原则，让优秀人才脱颖而出；建立科学透明的选人、用人机制，做到唯才是举、唯才是用。只有这样才能既减少人才培养的成本，又提高对人才的利用率。 4 加强培训。不但要投入到位，而且要注意培训的科学性。在人力资源投资途径上，可根据实际建立多层次的投入机制，一是鼓励青年员工自我进修和提高的自我投入，二是员工专门教育培训的培养开发投入，三是岗位技能培训的使用性开发投入。

(三)树立“以人为本”理念，加强企业文化建设，满足人才归属和尊重的需要，增强企业人才的向心力、凝聚力

1 营造“以人为本”的用人理念。企业要在内部营造一种尊重人、关心人、信任人的氛围、营造一种良好的人际关系和紧密融洽的群体心理气氛。为员工提供具有挑战性的工作，让他们的能力和作用得以充分发挥；建立一个完善的人力资源管理体系，做到“人职匹配”；运用各种管理沟通技巧，使员工接受经营理念和工作氛围，使之融队。

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2 大力弘扬团队精神，构建自身优秀的企业文化，增强凝聚力和竞争力。企业只有大力弘扬团队精神，精心营造优秀的企业文化，形成“尊重知识，尊重人才”氛围，才有凝聚力和吸引力，才能实现向现代企业迈进的目标。加强企业文化建设，让员工的世界观、价值观与企业的价值观和发展理念统一起来，增强员工对企业发展规划的认同，增强归属感。

3要注意企业的内部沟通。了解员工的需求和愿望，不但重视物质方面的激励，而且也要注重精神方面的激励，让员工参与管理，扩大对员工的工作授权，实行岗位轮换等工作丰富化的措施。这不仅可以增强员工的责任心，也能增加其工作满意度和对组织的忠诚度。