2020年等级考试《一级理论知识》考前练习(第61套)

2020年等级考试《一级理论知识》考前练习

考试须知：

1、考试时间：180分钟。

2、请首先按要求在试卷的指定位置填写您的姓名、准考证号和所在单位的名称。 3、请仔细阅读各种题目的回答要求，在规定的位置填写您的答案。 4、不要在试卷上乱写乱画，不要在标封区填写无关的内容。

5、答案与解析在最后。 姓名:___________ 考号:___________

一、单选题(共70题)

1.业务战略也称竞争战略、经营战略，是公司的( )或属于事业部层次的战略。

A.一级战略 B.二级战略 C.最高级战略 D.销售战略

2.应用所学技能机会的多少具体体现不包括( )。

A.培训者是否执行过该类型任务 B.受训者是否执行过该类型任务 C.受训者执行了多少次该类型任务

D.难度大且富有挑战性的该类型任务的执行情况

3.( )限定为已改制的国有独资公司、股份有限公司和有限责任公司。

A.Y模式 B.W模式

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C.J模式 D.B模式

4.《国有企业经营者年薪制试行办法》中规定：“企业经营者是指( )、独立核算、具有法人资格的企业经理(厂长)一人。”

A.非集体经营 B.集体经营 C.自主经营 D.集体分项经营

5.在我国香港特区，董事会决定向员工授予期权时，须以信函形式通知获受人，获受人自获受之日起有( )的时间来确定是否接受授予。

A.25天 B.28天 C.30天 D.40天

6.企业在参与市场竞争的过程中，力求生产销售竞争对手所不能制造出的创新性商品，以( )，获取竞争的优势。

A.占领市场廉价的制高点 B.占领市场的制高点 C.占领市场产品价廉制高点 D.占领市场物美的制高点

7.企业战略的制定与实施是企业领导者的( )。

A.神圣责任 B.神圣天职 C.神圣权利 D.神圣职能

8.人员调配不仅包括纵向的升迁或降职，还包括横向的( )。

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A.职位调换 B.职位交替 C.工作轮换 D.工作轮岗

9.( )公约规定在工资分配方面实行男女同工同酬、禁止性别歧视的原则。

A.第138号 B.第139号 C.第100号 D.第101号

10.B模式规定，对( )激励的主体是公司股东会或出资人。

A.董事长 B.总经理 C.部门主管 D.经理

11.( )是员工个人发展的职业定位或者是其长期的贡献区。

A.职业锚 B.职业定位 C.职业定点 D.职业发展

12.集体谈判过程必定存在妥协与让步，在几乎所有的谈判中，( )是关键的要素。

A.妥协 B.迁就 C.退一步 D.让一步

13.组织学专家认为，要使企业的组织有效地运行，必须正确处理好三种重要关系，下面说

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法错误的是( )。

A.一是直线主管与参谋人员的关系 B.二是组织集权与分权的关系 C.三是主管与员工的授权关系 D.三是主管与下属的授权关系

14.仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起( )日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼，中级人民法院可以组织双方当事人调解。

A.5 B.10 C.15 D.20

15.绩效考评结果的效标作用体现在两个方面，一是用于计算人员选拔的预测效度；二是( )。

A.用于进行人员培训的决策 B.用于进行培训评估 C.用于对培训的效果进行评估 D.用于对培训的效果进行评价

16.高新技术成果的作价金额和科技成果的作价金额一般不超过企业注册资本的( )。

A.30％，20％ B.25％，30％ C.30％，30％ D.35％，20％

17.企业应当清楚其所追求、所期望的成果，如利润、市场占有率，以及产生这些成果的动因。其中动因不包括( )。

A.员工培训开发 B.新产品开发与投资

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C.销售市场占有率 D.信息系统的更新

18.关键绩效指标(KPI)和岗位职责指标(PRI)是指和( )挂钩、与岗位职责相联系的考评目标。

A.经营指标 B.经营效益 C.经营收益 D.经营业绩

19.关于个体水平上的压力管理策略说法不正确的是( )。

A.压力源导向 B.压力行为导向 C.压力反应导向 D.个性导向

20.基本年薪=企业本年度职工人均收入×( )。

A.经营者岗位系数 B.员工岗位系数 C.岗位系数 D.职工岗位系数

21.对国有资产控股企业董事长的激励主体为( )或出资方。

A.监事会 B.股东会 C.集体股东大会 D.集团股东会

22.销售人员是企业掌握市场信息，在贯彻“以销定产”的原则基础上的超前力量，是实现企业经营( )的重要保障。

A.计划目标

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B.方式 C.措施 D.方向

23.经营者持股的出资额一般不得少于( )万元。

A.10 B.15 C.20 D.25

24.社会支持网络能减少个体受到压力的影响，因此，( )能够协调压力来源对个体压力知觉的影响。

A.提供控制能力 B.控制组织气氛 C.提供社会支持 D.强化员工组织

25.( )是衡量测试有效性的指标。

A.测试结果 B.测试效度 C.测试分数 D.心理测试

26.( )实际上就是提供了一张提问的单子，针对所需解决的问题，逐项对照检查，以期从各个角度较为系统周密地进行思考，探求较好的创新方案。

A.激励检查法 B.智力检查法 C.设问检查法 D.应用检查法

27.制定人力资本战略常用的方法不包括( )等。

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A.双向规划过程 B.并列关联过程 C.单独制定过程 D.串联关联过程

28.企业员工培训开发体系的构建有两种流行的方式：一是结构化培训体系构建方式，二是( )。

A.程序培训体系构建方式 B.过程序培训体系构建方式 C.内部培训管理体系构建方式 D.培训过程体系构建方式

29.( )年薪制不是静态的，而是动态性报酬。

A.经营者 B.管理者 C.领导者 D.指挥者

30.企业突发事件管理者通过( )，在企业内制定相应的措施和计划。

A.风险预测 B.风险分析 C.风险对策 D.风险手段

31.个人养老保险缴费比例1997年不低于本人缴费工资的4％，以后每两年提高1个百分点，最终达到( )。

A.5％ B.6％ C.7％ D.8％

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32.关于工会的宗旨，( )，这点无可争议。

A.明确工会是在社会上代表工人利益的组织 B.明确工会是在社会上代表工人利益的团体 C.明确工会在社会上代表工人利益 D.明确工会在社会上代表工人权益

33.设区的市级劳动能力鉴定委员会收到劳动能力鉴定申请后，应当从其建立的医疗卫生专家库中随机抽取( )相关专家组成专家组，由专家组提出鉴定意见。

A.2名或者5名 B.3名或者5名 C.3名或者7名 D.3名或者9名

34.在战略规划实施的过程中，有两种情况可能导致企业发展目标和方向发生偏移，一是将分目标替代了总目标，以局部利益牺牲全局利益；( )。

A.二是以战略计划方法或手段作为目标来追求 B.二是以工作方法或手段作为目标来追求 C.二是以工作方法或执行作业作为目标来追求 D.二是以工作方法或手段作为目标确定

35.( )最适用于那些为帮助组织改进绩效目标而组建的团队。

A.企业管理绩效目标法 B.生产绩效目标法 C.组织绩效目标法 D.财务管理绩效目标法

36.“两块牌子，一套管理人员”的管理体制也称( )。

A.独立型 B.依附型 C.智囊机构

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D.集团型

37.企业使命包括企业生存发展的目的、( )、管理哲学和经营理念等具体内容。

A.企业宗旨 B.企业目标 C.企业规划 D.企业战略

38.企业内在条件的分析不包括( )。

A.企业文化 B.企业精神文明 C.生产技术 D.财务实力

39.职业生涯规划的开放性主要表现不包括( )。A.充分协商 B.充分利用测评工具 C.充分测评员工的价值观 D.职业生涯规划适时调整

40.工作岗位分析简称工作分析或( )。

A.岗位分析 B.岗位确定分析 C.工作岗位确认 D.岗位胜任分析

41.企业社会责任国际标准对我国的消极影响不包括( )A.产品出口受阻或者被取消供应商资格 B.降低出口产品的国际竞争力 C.降低我国国际贸易的比较优势

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。

D.提高国内企业特别是中小企业的产品出口竞争力

42.中华全国总工会以及下属的各级各类分会是唯一合法的代表企业员工合法权益的( )和法人。

A.合法组织 B.领导组织 C.社团组织 D.政府组织

43.( )强调创新和创业，企业组织比较松散，非正规化，注重发展与创新。

A.家族式企业文化 B.发展式企业文化 C.市场式企业文化 D.官僚式企业文化

44.组织学习力是知识经济时代企业发展的( )动力源。

A.基础 B.基本 C.推动 D.根本

45.绩效考评结果还可以作为培训的( )，也就是用绩效考评结果衡量培训的效度。

A.效标 B.效果 C.标准 D.依据

46.企业人力资源部门必须慎重地处理员工的晋升问题，在制定( )合理的人事政策的基础上，构建并完善企业员工的内、外部晋升机制。

A.完善 B.科学

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C.系统 D.完整

47.集团企业由于资产不归经理人员所有，经理人员如果能力不足或失职，造成的损失则要由资产的所有者——( )来承担。

A.董事长 B.集团总经理 C.股东 D.股东监事会

48.除了企业培训组织工作的顺利开展外，企业培训要取得预期的效果必须有相应的( )力量提供相适宜的培训课程。

A.硬件设备 B.师资 C.教材 D.管理

49.想象思维训练中无意想象训练不含( )步骤。

A.精神放松 B.注意力集中 C.记下结果 D.最终评定

50.企业人力资源管理的活动中，始终坚持( )的原则。

A.“实践—修正—再实践—再认识” B.“实践—调整—再实践—再认识” C.“实践—再调整—再实践—再认识” D.“实践—认识—再实践—再认识”

51.股票期权行权所需股票来源有两个途径：一是公司发行新股票，二是( )。

A.通过留存股票账户回购股票

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B.通过股票账户回购股票 C.通过预留股票账户回购股票 D.通过预购股票账户回购股票

52.一份公司应聘申请表的设计中容易被忽视的内容是( )。

A.诚信表现 B.工作经历 C.员工自身经历 D.岗位经历

53.采用吸引策略的企业，其竞争策略是( )。

A.以物美取胜 B.以廉价取胜 C.以独特取胜 D.以低价取胜

54.关于谈判者研究对方利益时应遵从的角度，以下说法错误的是( )。

A.设身处地站在对方立场上探求构成对方观点的理由 B.不要将人与事并行争论 C.研究对方利益的多重性 D.要注意谈判对方的其他利益

55.职业生涯规划表是组织对于员工实施职业生涯规划与管理的主要方法之一，也是设计、实施和( )与管理的重要工具。

A.观察职业生涯准备 B.观察职业生涯规划 C.观察职业生涯表格 D.落实职业生涯准备

56.地方各级安全生产监督管理部门应当根据法律、法规、规章和同级人民政府以及上一级安全生产监督管理部门的应急预案，结合( )，组织制定相应的部门应急预案。

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A.工作要求 B.工作需求 C.工作实际 D.工作安排

57.沙盘推演考察被试者的( )，并能培养团队合作的精神。

A.分析、判断和应变能力 B.分析能力 C.管理创新能力 D.组织能力

58.效益收入也称( )。

A.基本薪酬 B.效益年薪 C.基本红利 D.基本效益

59.( )可以反映出规划的制定者所秉持的价值观，对自己能力的自省程度，以及自己对未来职业生涯发展的把握程度。

A.职业生涯规划 B.职业发展规划 C.职业确定规划 D.职业技能规划

60.需要秉持( )的技术发展路线，使企业人才行为面试体系更加健全完善。

A.“实践—认识—提高—再实践—再认识—再继续提高” B.“实践—认识—提高—再实践—再认识—再提高” C.“实践—总结—提高—再实践—再总结—再提高” D.“实践—认识—提高—再实践—再总结—再提高完善”

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61.按照企业提供项目的内容可以将企业的福利划分为经济型福利模式和( )。

A.非经济型福利模式 B.福利适应型模式 C.福利支持型模式 D.福利均衡型模式

62.特性列举法的实施步骤不包括( )。

A.将对象的特性或属性全部写出来 B.从三个方面进行特性列举

C.在各项目下试用可替代的各种属性加以置换 D.与整体的关系如何都列举出来

63.按照时间周期的纬度，可以把所有绩效指标的考评分为若干种类，其中不包括( )。

A.年度考评、半年度考评 B.旬考评

C.季度考评、月度考评 D.周考评和日考评

64.通过对人力资源内部能力的客观的全面分析，将有利于企业针对人力资源现存的问题，有效地克服各种妨碍企业战略目标实现的缺点或( )，并就如何继续保持和增强企业人力资源的竞争优势，做出正确的决策。

A.缺陷 B.不足 C.弱点 D.缺点

65.( )是指原告请求法院判令被告向其履行特定给付义务之诉。

A.确定之诉 B.确认之诉 C.给付之诉

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D.变更之诉

66.企业社会责任的含义和( )组成企业社会责任。

A.内涵也在不断扩展

B.利益相关者的观点会作为外因影响公司 C.主要特征的经济全球化进程迅速发展 D.企业社会责任产生的直接条件

67.心理测试就是通过测定个体在某个行为序列上的( )人格特征的。

A.间接性 B.代表性 C.相对位置 D.连续性

68.在开展岗位胜任特征研究，不属于定性研究的有( )A.编码辞典法 B.专家评分法 C.头脑风暴法 D.行为访谈法

69.将( )放入背景审查环节加以评估。

A.诚实守信 B.行为端正 C.正直诚信 D.谦逊

70.企业竞争策略中不包括( )。

A.创新策略 B.廉价策略

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，来推断其相应的能力水平或等。

C.优质策略 D.物美策略

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单选题答案：

1：B 8：C 15：B 22：A 29：A 36：B 43：B 50：D 57：A 64：A

2：A 9：C 16：D 23：A 30：B 37：A 44：A 51：A 58：B 65：C

3：C 10：A 17：C 24：C 31：D 38：B 45：A 52：A 59：A 66：D

4：C 11：A 18：D 25：B 32：B 39：C 46：B 53：B 60：B 67：C

5：B 12：A 19：B 26：C 33：B 40：A 47：C 54：B 61：A 68：D

6：B 13：C 20：C 27：D 34：B 41：D 48：B 55：B 62：D 69：C

7：B 14：C 21：B 28：B 35：C 42：C 49：D 56：C 63：B 70：D

单选题相关解析：

1：业务战略(Business

Strategy)，也称竞争战略、经营战略，是公司的二级战略属于事业部层次的战略。

2：应用所学技能的机会(执行机会)是指向受训者提供的，或是他们主动寻求的，应用培训中学到的新知识，技能和行为方式的机会。执行机会受工作环境、受训者学习动机和学习主动性的影响。执行机会的多少具体体现在以下几个方面： (1)受训者是否执行过该类型任务。 (2)受训者执行了多少次该类型任务。

(3)难度大且富有挑战性的该类任务的执行情况。 不包括A

3：从我国各地的试点情况看，期股激励试点的范围，S模式和B模式限定在经改制的国有资产控股企业以及国有独资企业，而J模式则规定为已改制的国有独资公司、股份有限公司和有限责任公司。

4：某地区1995年颁布的《国有企业经营者年薪制试行办法》中规定：“企业经营者是指自主经营、独立核算、具有法人资格的企业经理(厂长)一人。”

5：在我国香港特区，董事会决定向员工授予期权时，须以信函形式通知获受人，获受人自获受之日起有28天的时间来确定是否接受授予。如果在有效期失效或方案终止之后接受，则不予受理。期权是否被获受人接纳，以获受人在通知单上签字为证。获受人可在期权允许的限额内自行决定行使，获受人有权决定是长期拥有还是在市场上抛售以期权所认购的股票。

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6：企业在参与市场竞争的过程中，力求生产销售竞争对手所不能制造产出的创新性商品，以占领市场的制高点，获取竞争的优势。

7：企业战略的制定与实施是企业领导者的神圣天职。

8：人员调配不仅包括纵向的升迁或降职，还包括横向的工作轮换。如果绩效考评的结果说明某些员工无法胜任现有的工作岗位，就需要查明原因并果断地进行职位调换，将他从现有的岗位上换下来，安排到其他能够胜任的岗位。同时，通过绩效考评还可以发现优秀的、有发展潜力的员工。对于在潜力测评中表现出特殊管理才能的员工，可以进行积极的培养和大胆的提拔。这种培养还包括在各个职位之间的轮岗，培养其全面的能力并熟悉组织的运作，为其今后在部门间的交流与协调做好准备。

9：同酬公约(第100号公约)该公约规定在工资分配方面实行男女同工同酬、禁止性别歧视的原则。

10：B模式规定，对董事长激励的主体是公司股东会或出资人；s模式规定，对国资授权经营公司董事长的激励主体为出资方，对国资授权经营公司所属国有独资企业董事长的激励主体为对国资授权经营公司，对国有资产控股企业董事长的激励主体为股东会或出资方。而S、B、J三种模式均规定，对经理期股激励的主体是公司董事会。

11：职业锚虽然是员工个人发展的职业定位或者是其长期的贡献区，但是，员工能否确认自己所渴望的锚位并非完全取决于个人，组织是否提供其职业发展和定位的顺畅通道是重要的决定性因素之一。

12：集体谈判过程必定存在妥协与让步。在几乎所有的谈判中，妥协是关键的要素。在尽可能考虑自己利益的前提之下，谈判各方都在寻找一种双方都可以接受的解决途径。

13：组织学专家认为，要使企业的组织有效地运行，必须正确处理好三种重要关系，一是直线主管与参谋人员的关系，二是组织集权与分权的关系，三是主管与下属的授权关系。

14：仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起15日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼，中级人民法院可以组织双方当事人调解。达成调解协议的，可以制作调解书。一方当事人逾期不履行调解协议的，另一方可以申请人民法院强制执行。

15：绩效考评结果的效标作用体现在两个方面：(一)用于计算人员选拔的预测效度;(二)用于进行培训评估

16：积极试行技术人股，探索技术要素参与收益分配办法。具备条件的企业可以将科技成

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果和技术专利作价折股，由科技发明者和贡献者持有。以科技成果人股的，科技成果作价金额一般不超过企业注册资本的20％。以高新技术成果人股的，高新技术成果的作价金额一般不超过企业注册资本的35％。由本企业形成的科技成果，可根据《中华人民共和国促进科技成果转化法》规定，将过去3～5年实施转化成功的科技成果所形成利润按规定的比例折股分配。群体或个人从企业外带人的科技成果和专利技术，可直接在企业作价折股分配。在研究开发和科技成果转化中做出主要贡

17：平衡计分卡的特点(二)

期望的成果和产生这些成果的动因之间的平衡

企业应当清楚其所追求、所期望的成果，如利润、市场占有率，以及产生这些成果的动因，如新产品开发与投资、员工培训开发、信息系统的更新等。只有正确地找到这些动因，企业才可能获得所要的成果。平衡计分卡正是按照因果关系构建的，同时体现了指标间的相关性。

18：关键绩效指标(KPI)和岗位职责指标(PRI)是指和经营业绩挂钩、与岗位职责相联系的考评目标，岗位胜任特征指标(PCI)是指那些胜任岗位工作、创造优异绩效的能力素质指标。如果经过科学论证将其作为绩效考评的指标，可以从另一角度衡量和测度员工的真实表现，反映并预测员工未来的工作绩效，并以此作为员工招聘、激励、培训以及晋升等方面的依据。

19：体水平上的压力管理策略

从个体角度来看，压力和紧张可针对其内在机制的环境、反应及个性三方面导向来进行管理。

1．压力源导向

对压力源的应付与管理主要是从组织角度予以消除，从个体角度对其进行应付则主要从个人对工作环境的管理和生活方式管理两个方面着手进行。生活方式管理着眼于自身生活习惯，使自己学会有规律、有效率地生活，从而减轻工作压力的影响。如体育锻炼，它可以使身体健壮，精力充沛，应付压力的能力增强，减少或消除一些压力的生理影响。体育锻炼要有规律，持之以恒，还要以适量和娱乐性为原则。我国

20：以单一所有者权益指标确定岗位系数模式该模式是按照以下公式核定经营者基本年薪：

基本年薪=企业本年度职工人均收入×岗位系数

21：s模式规定，对国资授权经营公司董事长的激励主体为出资方，对国资授权经营公司所属国有独资企业董事长的激励主体为对国资授权经营公司，对国有资产控股企业董事长的激励主体为股东会或出资方。

22：销售人员的薪酬。销售人员是企业掌握市场信息，贯彻“以销定产”原则基础上的超前

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力量，是实现企业经营计划目标的重要前提。

23：经营者持股的出资额一般不得少于10万元。经营者所持期股份额一般以其出资额的1～4倍确定。

24：社会支持网络能减少个体受到压力的影响。组织能通过建立团结的工作群体和培训上司(使上司体会到下属的感觉并加以关注)来增强社会支持。研究表明，社会支持的增加能减少压力带来的有害影响。一项假设认为，社会支持能够协调压力来源对个体压力知觉的影响，特别适用于工作超负荷和角色冲突的情况。另外一个观点是社会支持能增强个体应对压力的能力。一些研究者提出，一线主管作为一种组织内社会支持网络的化身，是工作压力最重要的缓冲器。

25：测试效度是衡量测试有效性的指标。证明测试效度的方法主要有结构效度、内容效度和效标关联效度。

26：设问检查法实际上就是提供了一张提问的单子，针对所需解决的问题，逐项对照检查，以期从各个角度较为系统周密地进行思考，探求较好的创新方案。

27：制定人力资本战略常用的方法有：双向规划过程、并列关联过程或单独制定过程等。

28：企业员工培训开发体系的构建有两种流行的方式：一是结构化培训体系构建方式，二是过程序培训体系构建方式。

29：企业经营者年薪制的特点，是经营者的年薪收入与企业普通职工工资收入分离，经营者在领取应得年薪收入外，不再享受本企业内部的工资、津贴等其他工资性收入，经营者年薪收入与职工工资收入拉开一定差距，但年薪制不等于高薪制；经营者年薪制集中体现了责任、风险、利益的一致性，不单纯是报酬，更重要体现责任，特别是体现了经营者的经营风险性；经营者年薪制不是静态的，而是动态性报酬，是根据生产经营情况、企业经济效益的变化，企业经过严格考核后才能兑现，并且不是固定不变，而是一年一定。

30：企业突发事件管理者通过风险分析，在企业内制定相应的措施和计划。

31：基本养老保险费的征缴比例：依据《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》，企业缴纳基本养老保险费(以下简称企业缴费)的比例，一般不得超过企业工资总额的20%(包括划入个人帐户的部分)，具体比例由省、自治区、直辖市人民政府确定。少数省、自治区、直辖市因离退休人数较多、养老保险负担过重，确需超过企业工资总额20%的，应报劳动部、财政部审批。个人缴纳基本养老保险费(以下简称个人缴费)的比例，1997年不得低于本人缴费工资的4%，1998年起每两年提高1个百分点，最终达到本人缴费工资的8%。有条件的地

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32：关于工会的宗旨，明确工会是在社会上代表工人利益的团体，这一点无可争议。

33：设区的市级劳动能力鉴定委员会收到劳动能力鉴定申请后，应当从其建立的医疗卫生专家库中随机抽取3名或者5名相关专家组成专家组，由专家组提出鉴定意见。

34：在战略规划实施的过程中，有两种情况可能导致企业发展目标和方向发生偏移，一是将分目标替代了总目标，以局部利益牺牲全局利益；二是以工作方法或手段作为目标来追求。

35：组织绩效目标法最适用于那些为帮助组织改进绩效目标而组建的团队。组织的绩效目标体现在压缩运转周期、降低生产成本、增加销售额、提高客户的忠诚度等方面。

36：依托型也称依附型的职能机构。是指由一家实力雄厚的主体企业职能机构同时作为企业集团本部的职能机构，即所谓“两块牌子，一套管理人员”的管理体制。

37：企业使命包括企业生存发展的目的、企业宗旨、管理哲学和经营理念等具体内容。

38：企业内在条件的分析包括： 1、企业文化 2、生产技术 3、财务实力

39：职业生涯规划的开放性

员工个人是职业生涯开发与管理的主要角色，并不意味着由个人就能独自完成职业生涯规划，也不意味着职业生涯规划能一次性完成。职业生涯规划的开放性主要表现在：①充分协商。企业在制定职业生涯规划时应综合多方面的意见，包括企业人力资源管理部门、直接上级、职业生涯发展顾问、企业中其他与自己相关的管理人员、家庭中的主要成员、企业外部的顾问。

企业内部人员对企业及员工的发展情况更加了解，提供基于企业本身特性的建议，而外部人员的参与可以帮助企业管理人员避免对自己和客观形势主观判断的失误，特别是企业外部专

40：工作岗位分析简称工作分析或岗位分析，它是对各类工作岗位的性质任务、 职责权限、 岗位关系、 劳动条件和环境,

以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究。

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41：企业社会责任国际标准对我国的消极影响：1、产品出口受阻或者被取消供应商资格2、降低出口产品的国际竞争力3、降低我国国际贸易的比较优势

42：中华全国总工会以及下属的各级各类分会是唯一合法的代表企业员工合法权益的社团组织和法人。

43：(2)发展式企业文化(DeVelopmental

Cuhure)。强调创新和创业，企业组织比较松散，非正规化，一切注重发展与创新。

44：组织学习力是企业所有成员基于所处的内外部环境、条件和现状，通过对信息及时认知、全面把握、迅速传递达成共识，并做出正确的、快速的调整，以利于组织更好地发展的能力，它是一个组织在知识经济时代拥有的比自己竞争对手学习得更快的创造未来的能力。

企业竞争，说到底是科技竞争。而科技竞争，说到底是人才竞争。而人才竞争，说到底是组织学习力竞争，是一个组织是否拥有比自己的竞争对手学习得更快的自创未来能力的竞争。这种组织学习力是知识经济时代企业发展的基础动力源。创建“学习型组织”，通过它培育和塑造出来的组织修炼才能做到。

45：绩效考评结果还可以作为培训的效标，也就是用绩效考评结果衡量培训的效度。

46：企业人力资源部门必须慎重地处理员工的晋升问题，在制定科学合理的人事政策的基础上，构建并完善企业员工的内、外部晋升机制。

47：当所有者将其资产委托给代理人——经理或经理班子去经营时，由于资产不归经理人员所有，经理人员如果能力不足或失职造成的损失则要由资产的所有者——股东来承担。

48：人员保障

除了企业培训组织工作的顺利开展外，企业培训要取得预期的效果必须有相应的师资力量提供相适宜的培训课程。要加强培训组织管理人员队伍和培训师资队伍的建设，以保障培训取得最佳效果。

49：无意想象思维的训练主要采取冥想式思维法，是一种使受训者在清醒状态下达到近似梦境的催眠状态的训练方法。具体步骤如下： 1．精神放松

端坐在椅子上，手掌放在腿上，眼微闭，全身放松。接着，再一次全身放松。全身放松的具体方法是：先把注意力集中于脚趾，想“脚趾不用力气，完全放松了”；接着，把注意力集中于脚腕，想“脚腕也不用力气，完全放松了”。就这样，再由腿到腰、到胸、到肩、到颈、到头，逐次地放松。 2．注意力集中

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彻底放松之后，将注意力集中到“丹田”附近，缓慢地进行腹式呼吸，大约

50：企业可以采取廉价的策略，通过成本的控制和节约，来赢得竞争的优势；企业也可以采取独特性策略，通过产品、资本、技术、管理、信息等创新性措施，占领市场的制高点，克敌制胜。事实上，将精心设计的薪酬战略付诸实施，在企业人力资源管理的活动中，始终坚持“实践——认识——再实践——再认识”的原则，不断地对薪酬体系做出必要修正、调整，才能保持正确的战略方向，实现预定的战略目标。

51：期权行权所需股票的来源有两个途径：一是公司发行新股票，二是通过留存股票账户回购股票

52：首先，在设计制作与胜任特征相结合的应聘申请表时，最关键、最重要的是要求候选人通过自身提供的实际工作经历和体验，以展示出自己有哪些能力素质已经达到或者超过既定岗位胜任特征模型的要求。

因此，一份完整的基于胜任特征的应聘申请表，应该将该岗位胜任特征模型中主要的胜任特征指标包括进去，在每一项胜任特征指标下都留出足够的空间，让候选人做出有针对性的回答。特别是进行表格设计时，一定要留出足够的空间，要求候选人对表格上列出的胜任特征所具备的程度逐一做出说明，并用事实加以举证。 其次，在申请表设计中，撰写横纵栏目的标题、

53：采用吸引策略的企业，其竞争策略是以廉价取胜。

54：坚持长期共同利益取向。选择策略的目的是使协商谈判双方都能从谈判中获得利益与发展，正确处理目的与手段的关系。注重长期共同利益取向，要求谈判者首先要弄清楚对方的利益所在。但是，利益往往是隐藏在观点后面的深层次的东西，这就要求谈判者要透过现象看本质。一般地讲，谈判者可以从以下几个角度研究对方的利益：①设身处地站在对方立场上探求构成对方观点的理由，即了解对方最迫切的需求，不要以自己为中心推断对方的意图；①研究对方利益的多重性；①要注意谈判对方的其他利益，工资、成本、赢利是谈判双方关注的焦点，但绝不是双方关注的

55：职业生涯规划表是组织对于员工实施职业生涯规划与管理的主要方法之一，也是设计、实施和观察职业生涯规划与管理的重要工具。

56：制定部门应急预案：地方各级安全生产监督管理部门应当根据法律、法规、规章和同级人民政府以及上一级安全生产监督管理部门的应急预案，结合工作实际，组织制定相应的部门应急预案。

57：将管理理论与沙盘相结合的沙盘推演测评方法，不仅可以考察被试者经营管理的素质与能力，还可以观察被试者的人际沟通能力、独立思考能力、团队协作精神、开拓创新能

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力以及综合分析能力。答案B也对，但不如A全面，因此选A。

58：一般认为，企业经营者年薪收入包括基本收入和效益收入两部分。基本收入也称基本年薪，效益收入也称效益年薪。

59：职业生涯规划可以反映出规划的制定者所秉持的价值观，对自己能力的自省程度，以及自己对未来职业生涯发展的把握程度。

60：在现实的人才招聘活动过程中，当完成上述体系设计之后，很多企业就认为万事大吉，可以放心地应用实施了。其实，这只是千里之行的第一步，需要秉持“实践——认识——提高——再实践——再认识——再提高”的技术发展路线，使企业人才行为面试体系更加健全完善。

61：按照企业提供项目的内容可以将企业的福利划分为经济型福利模式和非经济型福利模式。

62：p279页特性列举法。

63：考评周期:

按照时间周期的纬度，可以把所有绩效指标的考评分为年度、半年度、季度、月度考评甚至是周考评和日考评。一般情况下，年度和半年度考评是必不可少的，因为年度考评涉及年度工作总结和年度奖金的发放，而半年度考评旨在跟踪所有工作的进度。而其他考评周期的设定要考虑企业的管理层次、管理水平、被考评指标的类型以及指标所涉及的业务性质与工作内容等因素。

64：通过对人力资源内部能力的客观的全面分析，将有利于企业针对人力资源现存的问题，有效地克服各种妨碍企业战略目标实现的缺点或缺陷，并就如何继续保持和增强企业人力资源的竞争优势，做出正确的决策。

65：给付之诉，是指原告请求法院判令被告向其履行特定给付义务之诉。在给付之诉中，原告要求被告履行的给付义务既包括给付一定数额的货币或财产，也包括为或不为某种特定的行为。给付之诉的特点在于法院的判决具有执行力，被告不履行给付义务时，原告可以将判决作为执行文书申请强制执行。

66：企业社会责任包括：1、企业社会责任的含义2、企业社会责任产生的直接条件

67：心理测试的特点心理测试的主要特点在于：①代表性。心理测试无法做到对个体心理特征各方面均进行全面的测定，它只是通过测查少数经过科学选择的代表性样本行为，来推断个体整体的心理特征。①间接性。心理测试的对象为个体的心理属性，潜在的、深层

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次的、主观的个性特点，只能通过个体对于特定测试项目的外在行为反应来推断。①相对性。心理测试就是通过测定个体在某个行为序列上的相对位置，来推断其相应的能力水平或人格特征的。

68：在开展岗位胜任特征研究，构建某一类岗位胜任特征模型时，处理和分析所采集的数据是一项重要而庞大的任务，当前国内外学者曾经采用过多种多样的分析研究方法。属于定性研究的主要有编码辞典法、专家评分法、头脑风暴法等，而进行定量研究的主要方法有T检验分析、因子分析、相关分析、回归分析、聚类分析等。

69：将正直诚信放人背景审查环节加以评估，同时还要着重再对自我管理能力做出进一步的测评。

70：企业竞争策略 廉价策略 优质策略 创新策略

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